Derecho del trabajo
LOS CONFLICTOS DE TRABAJO Y SU SOLUCIÓN Sección 1
INTRODUCCIÓN
CONCEPTO DE CONFLICTO DE TRABAJO
Definir al «conflicto de trabajo», requiere previamente establecer el significado de los dos vocablos que forman la expresión: conflicto y trabajo. Precisadas estas dos nociones, será posible dilucidar el concepto. 732. La voz «conflicto». En su origen etimológico, deriva de la locución latina «conflictos», que a su vez tiene su origen en la palabra «confligere», que significa combatir, luchar, pelear . Se trata, pues, de un enfrentamiento entre partes con pretensiones contrapuestas o incompatibles. Algunos autores proponen distinguir los términos «conflicto» y «controversia». El primero, sostienen, debe reservarse para designar las pugnas laborales que se manifiestan por posiciones antagónicas y, que por tener su origen en intereses opuestos, conducen necesariamente a esa actitud de lucha; en cambio, la segunda palabra, debe reservarse para identificar a una fase distinta del conflicto, pues mientras en éste la pugna existe, en la controversia hay un punto de coincidencia, que permite a las partes el diálogo y la negociación . Explicado en palabras más llanas: "la controversia se somete a un cauce formal de solución; por el contrario, el conflicto es el enfrentamiento abierto, la acción directa, vale decir, la huelga y el paro como sus manifestaciones externas" . La discrepancia entre ambos términos no ha sido recogida por el legislador dominicano, quien usa exclusivamente la palabra conflicto, sin preocuparse por distinguir si se trata de una disputa de naturaleza antagónica, que degenera en la acción directa, o si se trata de una diferencia que permite a las partes la negociación y el posible avenimiento, con o sin la intervención de terceros (Arts. 395, 407, 414, 486, 660, 674, 680, y 696)939. 733. La voz «trabajo». Esta palabra debe ser necesariamente interpretada en el sentido que le otorga el Derecho laboral, o sea, el de trabajo asalariado, prestado por cuenta ajena y bajo subordinación (Supra, N° 3). En efecto, el trabajo por cuenta propia no cabe dentro del estudio de los conflictos de trabajo. Gracias a esta voz, se delimita claramente el espacio que ocupan los conflictos de trabajo, lo que permitirá distinguirlos de los otros conflictos que son propios del derecho común. Precisamente, la doctrina estima, con razón, que entre los conflictos de trabajo y los de derecho común, se pueden apreciar diferencias notables: a) En las contiendas de derecho común, "se ventilan intereses que específicamente se vinculan al patrimonio de los individuos"; en cambio, en las de trabajo, "ese interés particular se correlaciona a elevados intereses sociales", pues el trabajo, considerado hoy como una función social, "provoca el desplazamiento de los conflictos y litigios, originados por su acción, de la órbita de las relaciones particulares, interesando a la necesaria tutela y vigilancia que el Estado moderno asume en defensa del interés colectivo lesionado por el incumplimiento de las normas que rigen sus relaciones" . "El citado desplazamiento valorativo, como afirma TISSEMBAUM, que se opera dentro de la órbita del conflicto, se reduce a considerar a la lesión patrimonial bajo la noción directiva y preponderante del principio jurídico que informa el contenido conceptual sobre el trabajo, como noción predominante tanto de la naturaleza doctrinaria como legal. Ceden en tal virtud, los principios del derecho común su posición central, frente a los que informan el contenido sustancial del trabajo, como cuestión básica y fundamental que debe orientar la solución de la contienda" .
b) Otro rasgo que separa los conflictos del derecho común de los del trabajo es que el pleito se despersonaliza para dar paso a una contienda que se caracteriza por una contradicción entre los factores de producción: el capital y el trabajo 4 . Pero, además, en el conflicto de trabajo las posiciones de las partes son casi siempre fijas y están configuradas de antemano. En efecto, en la gran mayoría de los casos, el trabajador, en su calidad de acreedor, es el demandante, a
diferencia del empleador, quien en su condición de deudor, por lo general es el demandado. Este estereotipo no se produce en materia civil en que los papeles de las partes son intercambiables, pues el demandante de hoy puede ser el demandado de mañana .
c) Una tercera nota distintiva entre el conflicto de derecho común y el del trabajo es "la trascendencia o repercusión que la controversia del trabajo genera en el medio social, que difiere objetivamente de la que promueven las de derecho privado. Tal circunstancia finca precisamente en que actúan, como se ha dicho precedentemente, dentro de la órbita limitada del interés patrimonial" 944. El litigio civil se da usualmente de manera aislada, en que el demandante como el demandado sólo representa y defiende sus propios intereses; en cambio, en el proceso laboral, el trabajador es miembro de un colectivo, y detrás de su pleito, "hay a la expectativa muchos casos similares, prestos a demandar aquello que el pionero encaró con éxito" 4 . El triunfo del trabajador demandante insurge como un precedente que indefectiblemente repercutirá en las relaciones laborales del conjunto de los trabajadores que se encuentran en una situación similar. d) Finalmente, a diferencia del litigio civil, en que prima la igualdad de las partes, en el proceso laboral las partes son desiguales en los más variados planos: - Desde el punto de vista económico, pues si bien el empleador es propietario de bienes de producción, el dependiente sólo dispone de su fuerza de trabajo para lograr el salario que le permite vivir. Esta desigualdad económica, que se impone como realidad sobre la igualdad jurídica, se refleja necesariamente en la litis laboral: por un lado, para el trabajador está en juego la satisfacción de derechos de contenido alimentario; en cambio, para el empleador, la subsistencia económica no es una preocupación, pues sucumbir en la contienda sólo representa para él una dismunición de su margen de utilidad o en el peor de los casos de su capital 946. Por otra parte, el desnivel económico de las partes facilita al empleador la búsqueda de un mejor asesoramiento, pues sus ingresos le permitirán pagar un buen profesional, lo que no acontece con el obrero, muchas veces obligado a recibir la asistencia de un estudiante de término o de un letrado con poca experiencia en la materia. - En adición a la desigualdad económica, puede observarse una desigualdad de carácter moral, o si se quiere de naturaleza subjetiva, pues el trabajador demandante, económicamente débil, debe sobreponerse a innumerables dificultades cuando se ve precisado a litigar, lo que le fuerza en múltiples ocasiones a transar onerosamente o simplemente a abandonar la instancia. Basta recordar los incidentes que retardan la solución del proceso. - Otro desequilibrio que puede notarse entre las partes es el de la capacidad para la producción de las pruebas, pues en general éstas se encuentran en poder del empleador, y es de ese medio hostil de donde está obligado a conseguirla el trabajador947. 734. Definición. Precisados los vocablos «conflicto» y «traba/o», importa definir la expresión conflicto de trabajo, que en opinión de PÉREZ BOTIJA, alude a toda la
serie de fricciones susceptibles de producirse en las relaciones de trabajo, sea como consecuencia de las diferencias jurídicas que surjan entre las partes de un contrato de trabajo y sobre el cumplimiento o incumplimiento de sus cláusulas, así como a las infracciones de una ley laboral que no acatan las empresas o los trabajadores 948. Según CABANELLAS, por conflicto de trabajo debe entenderse "las presiones o diferencias que se producen entre trabajadores y empresarios, sean estas relaciones individuales o colectivas, pues lo que interesa para la calificación es que se produzca una situación de pugna, choque o controversia entre las partes que son sujetos del Derecho del trabajo, o, por lo menos, en relación a una de ellas" . El uso de una definición descriptiva, como las que proponen los maestros PÉREZ BOTIJA y CABANELLAS, tiene el inconveniente de que en la misma se incluyen elementos que pueden considerarse como normales, pero que no son esenciales en el conflicto de trabajo. En efecto, el requisito de que el conflicto se derive de la aplicación de una norma específicamente laboral distorsiona la naturaleza misma del concepto, pues la índole de un conflicto no depende de la norma que se invoca, sino de su origen y de su objeto. Por lo demás, la unidad del orden jurídico resiste la idea de compartimentos estancos que aislen las normas de diferentes disciplinas , particularmente en el Derecho dominicano del trabajo en que el Derecho común suple en las relaciones entre particulares la falta de disposiciones laborales (Principio IV). Asimismo, es incorrecto exigir que el conflicto de trabajo sea necesariamente entre uno o más trabajadores con su respectivo empleador, pues en el campo del trabajo subordinado suelen presentarse otros tipos de controversias, como son: a) los conflictos inter-sindicales, como sucede cuando dos sindicatos se disputan el derecho a negociar colectivamente con el empleador, pues cada uno sostiene contar con la mayoría de los trabajadores de la empresa; b) los conflictos inter-obreros, como acontece cuando dos grupos de trabajadores se disputan la dirección de un sindicato; c) los conflictos entre el sindicato y sus afiliados, como ocurre cuando la junta disciplinaria de la organización toma una medida disciplinaria que es impugnada por el afectado; d) los conflictos entre sindicatos y el Estado, a propósito del registro denegado por la autoridad competente o la solicitud que ésta dirige al tribunal de trabajo con la finalidad de que se cancele el registro de la agrupación; y e) los conflictos entre empleadores, que aunque se trate de una hipótesis de muy difícil realización, podría llegar a presentarse, como es la posibilidad de una lucha por el control de la mesa directiva de un sindicato patronal. Estas observaciones críticas conducen a una parte de la doctrina a proponer una definición sobre el conflicto de trabajo, mucho menos complicada que las precedentes, pero con un mayor ámbito de aplicación. Así, KROTOSCHIN, estima como conflicto de trabajo "las controversias de cualquier clase que nacen de una relación de trabajo de Derecho laboral" y PLA RODRÍGUEZ, lo define como "toda contienda derivada de una relación de trabajo"952. En conclusión, lo que interesa para la calificación del conflicto de trabajo es que se produzca una situación de pugna, choque o controversia con motivo o en ocasión de una relación laboral sujeta al Derecho del trabajo.
Sección 2 CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO 735. Conflictos individuales y colectivos. La doctrina mayoritaria define como individual al conflicto que se produce entre intereses particulares y concretos de dos sujetos de una relación de trabajo singular: un empleador y uno o más trabajadores determinados, como sucede cuando uno o varios obreros, separadamente o conjuntamente demandan a una empresa por causa de despido injustificado. En cambio, el colectivo es el conflicto en que están en juego los intereses abstractos de un grupo o de una categoría profesional954, tal como sucede cuando un sindicato exige a su empleador el negociar un convenio colectivo. De la explicación anterior se desprende que no debe ser confundido lo «colectivo» con lo «general»: "lo colectivo implica un interés de grupo, entendido no como una suma de individuos, sino como un valor en sí mismo"955; por el contrario, lo general es la coincidencia de los intereses individuales de una comunidad determinada. Lo colectivo sólo puede ser definido por el propio grupo, y no por los individuos que lo integran, pero lo general puede separarse y hacerse valer particularmente por cada uno de los componentes de la comunidad956. Así, por ejemplo, es de carácter general el conflicto que nace cuando un empleador deja de pagar el salario a todos los trabajadores de la empresa, pues en este caso la reclamación puede ser intentada conjuntamente o en forma individual957; por el contrario, es de naturaleza colectiva el conflicto que se suscita cuando el sindicato reclama la nulidad de una cláusula del reglamento interior que exige profesar determinado culto para ser admitido como trabajador de la empresa. Desde luego, resulta extremadamente difícil separar los respectivos campos de influencia de un conflicto individual y de uno colectivo, pues en este último, cuyo objetivo es el interés del grupo, también están envueltos los intereses individuales de los miembros que componen la comunidad. Por el contrario, en un proceso individual puede estar presente el interés de categoría, tal como acontece cuando es despedido un dirigente sindical, en que el gremio se solidariza con el demandante en defensa de la libertad sindical. Para superar estas eventuales confusiones entre lo individual y lo colectivo, se ha propuesto una nueva clasificación, la cual se abordará de inmediato. 736. Conflictos de derecho y de intereses. La clasificación de los conflictos de trabajo en jurídicos y económicos, como también se les conoce, es una clasificación más moderna, especialmente difundida por la Oficina Internacional del Trabajo. En el conflicto de derecho o jurídico, se discute la existencia, inexistencia o interpretación de una norma jurídica , o, si se quiere, más llanamente, se debate sobre la aplicación o interpretación de una regla jurídica preexistente, tenga ésta su fuente de origen en una ley, un convenio colectivo, un laudo arbitral o un contrato individual de trabajo . En otras palabras, lo que se discute es la interpretación y aplicación de un derecho nacido y actual . El legislador dominicano se adhiere a este criterio: en el artículo 480 del Código de Trabajo define al conflicto de derecho como el que se suscita con motivo de la aplicación de las leyes y reglamentos de trabajo, o de la ejecución de los contratos de trabajo y de los convenios colectivos.
Por su parte, el conflicto económico o de intereses, tiene como objetivo la creación de una regla jurídica o la modificación de una existente, o dicho en otra forma, las partes persiguen la formación, revisión o supresión de una norma de trabajo. En la especie, no se invoca una norma legal, contractual o convencional, pues lo que se busca es crear nuevas regulaciones para la relación de trabajo: por ejemplo, la reclamación para celebrar un convenio colectivo o mejorar el vigente. El Código de Trabajo, en su artículo 395, define al conflicto económico como "el que se suscita entre uno o más sindicatos de trabajadores y uno o más empleadores o uno o más sindicatos de empleadores, con el objeto de que se establezcan nuevas condiciones de trabajo o se modifiquen las vigentes". Aunque esta segunda clasificación de los conflictos de trabajo es mucho más precisa que la anterior, pues la separación entre lo jurídico y lo económico es clara y nítida, algunos autores advierten que en la realidad latinoamericana muchos conflictos que en la teoría jurídica deben ser calificados como de derecho, pues se los puede resolver mediante la aplicación de una regla jurídica preexistente, "encierran una alta cuota de poder entre el sindicato y la empresa" o presentan un matiz de "conflicto político o ideológico entre el sindicato y el Estado, que va más allá de sus aspectos puramente jurídicos", razón por la cual, "su solución escapa a menudo a las reglas del derecho, siendo frecuente que estos conflictos, jurídicos en su apariencia, sean acompañados de movimientos de fuerza, tal como sucede con los conflictos que nacen de las llamadas prácticas antisindicales, el reconocimiento de la existencia jurídica del sindicato por las autoridades públicas, el rechazo del interlocutor sindical por el empleador, etc. 737. Conflictos juzgables y negociables. Como una respuesta a estas críticas, algunos autores proponen esta nueva clasificación962. En los primeros, las partes deciden resolver su disputa mediante la instancia judicial; en los segundos, la solución es buscada por la vía de la negociación y el acuerdo entre los actores sociales. No obstante lo interesante de la propuesta, que resuelve muchos de los inconvenientes de las clasificaciones anteriores, lo cierto es que esta división se fundamenta, no en la naturaleza intrínseca del conflicto, esto es, el interés que está en juego, que es lo correcto, sino en el medio que escogen las partes para solucionar su contienda, con lo cual, la calificación del conflicto dependerá de lo que éstas decidan. 738. Subclasifícación. De la combinación de las dos primeras clasificaciones ya estudiadas (Supra, N° 735 y 736), la doctrina propone la siguiente subdasificación: a) Conflictos individuales de naturaleza jurídica: es el típico y más frecuente de los conflictos de trabajo, en el cual una de las partes, sea persona física o entidad moral, reclama la tutela de un interés concreto que tiene su fuente en una prescripción formal de una ley o en una disposición de un contrato individual, de un convenio colectivo o de un laudo arbitral. Ejemplos: un obrero que reclama el pago de sus prestaciones laborales por causa de despido injustificado; un trabajador que demanda el pago del salario vencido y no pagado; un sindicato que exige se le entreguen las cuotas sindicales de sus afiliados que han sido retenidas por el empleador. b) Conflictos individuales de naturaleza económica: los autores discrepan respecto a su existencia. Para DE BUEN, el conflicto económico de carácter individual surge desde que un trabajador exige nuevas condiciones de trabajo, como sucede cuando reclama aumento de salario o la reducción de una jornada excesiva 6 . La misma opinión sostiene PLA RODRÍGUEZ, quien pone como ejemplo de conflicto económico de
carácter individual la reclamación de un traslado que el obrero considera arbitrario o perjudicial964. Sin embargo, DE LA CUEVA se pronuncia por su inexistencia, sobre el fundamento de que la solución de este tipo de conflicto requiere de un trámite jurídico La discusión no tiene cabida en la legislación dominicana, pues en la misma se dispone expresamente que el conflicto económico se suscita siempre entre un sindicato de trabajadores y su contraparte (Art. 395), lo que muestra sin dejar lugar a equívocos, que para el legislador el conflicto económico es siempre de naturaleza colectiva, pues el mismo no puede producirse sin la actuación de un sindicato que interviene en el mismo en defensa de los intereses comunes de sus miembros. Por tanto, aunque exista de hecho la contienda individual económica, como sucede cuando un trabajador solicita aumento de salario y su empleador se niega a complacer la petición, la misma no tendrá reconocimiento jurídico, pues la negativa patronal sólo conduce al mantenimiento de las condiciones de trabajo o al rompimiento del contrato, caso último en que puede desatarse una litis jurídica. c) Conflictos colectivos de naturaleza jurídica: en éstos se plantea una cuestión relacionada a un derecho nacido y actual que repercute sobre los diferentes miembros de la comunidad o de una determinada categoría profesional. Para una parte de la doctrina, es inútil hablar de este tipo de conflicto, pues "el pretendido carácter colectivo de una reclamación en que se exige el respeto de una norma preexistente en nada modifica la naturaleza intrínseca del litigio y en nada influye para su tratamiento procesal" . No obstante esta opinión, la existencia de la controversia colectiva de derecho es reconocida en la legislación dominicana (Art. 407, ordinal Io), que otorga al sindicato de trabajadores el derecho de recurrir a la huelga como una forma de resolver el conflicto. Por tanto, debe admitirse en el ordenamiento jurídico nacional este tipo de contienda. Así, habrá conflicto colectivo de derecho cuando un grupo de trabajadores alega que se beneficia de las estipulaciones del convenio colectivo, a lo cual se opone la empresa por entender que los reclamantes ocupan puestos de dirección o de inspección de labores (Art. 119); cuando el sindicato de trabajadores discute sobre la interpretación o exige el cumplimiento de algunas cláusulas del convenio colectivo o del reglamento interior, siempre que esté en juego el interés común de sus representados; cuando el empleador disputa al sindicato la existencia de la mayoría legal que necesita para tener calidad de negociar colectivamente; etc. d) Conflictos colectivos de naturaleza económica: en general los mismos son el resultado de la reivindicación de un sindicato de trabajadores que exige al empleador nuevas condiciones de trabajo o el mejoramiento de las vigentes. Ejemplo: las partes no se ponen de acuerdo en la suscripción de un convenio colectivo. Es el ejemplo más socorrido, pero también es un conflicto colectivo de intereses el que se produce cuando un empleador declara un paro y cierra temporalmente su empresa con el objetivo de forzar la modificación in peius del convenio colectivo, a la que se opone el sindicato de trabajadores (Supra, N° 322).
Sección 3 LA SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO 739. Plan de la obra. Cualquier clasificación de los conflictos de trabajo puede ser rechazada, superada o ignorada, pues en el fondo lo que importa es ofrecer la sistematización de una realidad que facilite la comprensión del tema a estudiar. Sin embargo, la clasificación es útil y necesaria desde la perspectiva procesal, pues la solución del conflicto dependerá de su naturaleza. En efecto, los conflictos jurídicos o de derecho deben ser fallados secundum legem, razón por la cual su solución suele ser confiada a la jurisdicción de juicio. En cambio, los conflictos económicos o de intereses no pueden ser fallados conforme a una regla jurídica preexistente, lo que obliga a recurrir a la equidad y la justicia, y a confiar casi siempre su solución a órganos extrajudiciales, como son los arbitros. El Código de Trabajo opta por esta solución: el Título II de la Sección Segunda de su libro Séptimo se denomina "Del procedimiento ante los tribunales de trabajo en los conflictos jurídicos" (Art. 486), lo que evidencia la preferencia del legislador de someter a la ponderación y decisión de los jueces laborales los conflictos de derecho. Asimismo, el Título X de su libro Séptimo (Art. 674) es titulado "Del procedimiento para la solución de los conflictos económicos", el cual trata de la conciliación y el arbitraje, lo que muestra que este tipo de conflicto será resuelto por un procedimiento extra-judicial. En consecuencia, este tercer volumen de DERECHO DEL TRABAJO podría dividirse en dos títulos: el primero, dedicado al estudio de los tribunales de trabajo y al procedimiento laboral, vía para solucionar los conflictos de derecho; y, el segundo, destinado a examinar la conciliación y el arbitraje, conjuntamente con la huelga y el paro, como instrumentos para la solución de los conflictos económicos. Empero, este plan tropieza con un inconveniente: los trabajadores pueden recurrir a la huelga para solucionar un conflicto de derecho que afecte el interés colectivo (Art. 407, ordinal Io), lo que impide que la huelga pueda ser colocada bajo la rúbrica de "la solución de los conflictos económicos". Tal vez podría entonces remitirse el estudio de la huelga derivada de un conflicto jurídico al título correspondiente a "la solución de los conflictos de derecho", pues este tipo de huelga, una vez calificada de legal, es finalmente decidida por los jueces del trabajo (Art. 660), pero esta decisión conduce a una segmentación del análisis de la figura de la huelga, ya que las de naturaleza económica tendrían que ser excluidas de este epígrafe, lo que traduciría una falta de sistematización. Con el arbitraje sucede igual que con la huelga, pues el Código de Trabajo dispone que en todos los casos de conflictos de trabajo, sea cual sea su naturaleza, los empleadores y trabajadores, o las asociaciones que los representan, pueden acordar su sumisión al juicio de arbitros libremente escogidos por ellos (Art. 419), por lo que el arbitraje podrá ser utilizado no sólo para solucionar conflictos económicos de trabajo sino también de derecho. Ante estas observaciones, puede ser preferible dedicar el primer título de este volumen al estudio de los conflictos individuales y el segundo al examen de los colectivos, pues en general un conflicto individual se somete al juicio de los tribunales, en tanto que un conflicto colectivo se resuelve por la vía de la huelga o el paro, la conciliación y el
arbitraje. Pero, este plan tampoco resulta aceptable, pues un conflicto colectivo de derecho puede someterse a la decisión de los tribunales de trabajo, como sucede cuando un sindicato, en defensa de los intereses comunes de sus miembros, reclama la ejecución de las cláusulas violadas de un convenio colectivo. De igual modo, un conflicto individual, aunque no es lo usual, puede originar una solución extra-judicial, si los contendientes deciden someter su conflicto al juicio de los arbitros (Art. 419). Preferimos, por tanto, dividir este tercer volumen de DERECHO DEL TRABAJO, en dos títulos: el primero, reservado al estudio de la solución jurisdiccional de los conflictos de trabajo, esto es, el procedimiento judicial, definido, en el sentido estricto de la expresión, como el conjunto de formalidades gracias a las cuales una controversia de orden jurídica, es sometida a la decisión de un tribunal judicial 96 . En este primer título se estudiará la organización, competencia y procedimiento ante los tribunales de trabajo, que es el método puesto en vigencia por el legislador para la solución de los conflictos de derecho, sean éstos individuales o colectivos, pero sin abarcar dicho estudio lo concerniente a la huelga derivada de un conflicto colectivo de derecho, cuyo examen se reserva para el segundo título de esta obra, conjuntamente con el examen de la huelga que tiene por causa un conflicto colectivo de intereses. De igual modo, circunscrito el análisis del primer título al procedimiento judicial, el recurso al arbitraje en ocasión de un conflicto individual, se remite al segundo título, al lado del arbitraje provocado por un conflicto económico de carácter colectivo. En consecuencia, delimitado en la forma que se ha expuesto el estudio del procedimiento judicial, el segundo título de este volumen se dedicará a examinar las demás vías de solución de los conflictos de trabajo: a) la acción directa, esto es, la huelga y el paro, que en definitiva son medios para alcanzar una solución, que se logrará, o con una decisión judicial, si el conflicto es de derecho, o con el uso del arbitraje, si la contienda es de naturaleza económica; b) el avenimiento, la conciliación y el arbitraje, para la solución de los conflictos económicos; y c) el arbitraje en la solución de un conflicto de derecho.
TITULO I EL PROCEDIMIENTO JUDICIAL 740. Plan. El estudio de la solución judicial de los conflictos de trabajo de naturaleza jurídica, sean éstos individuales o colectivos, requiere necesariamente examinar los siguientes aspectos: la organización de la justicia laboral (Capítulo I); las nociones fundamentales del proceso de trabajo (Capítulo II); la instancia ante los tribunales de trabajo (Capítulo III); los recursos contra la sentencia laboral (Capítulo IV); y las vías de ejecución de la sentencia (Capítulo V).
CAPITULO I LA ORGANIZACIÓN DE LA JUSTICIA LABORAL Dos aspectos deben ser necesariamente enfocados: el primero, referente a la estructura y composición de la jurisdicción laboral (Sección 1) y, el segundo, concerniente a la competencia de la justicia del trabajo (Sección 2).
Sección 1 LA JURISDICCIÓN LABORAL Jurisdicción es una palabra compuesta por dos vocablos: jus,juris, que significa derecho, y dictio, del verbo dicere, que se traduce al castellano como decir. Pero no todos los que dicen el derecho gozan de la facultad jurisdiccional, como es el caso del jurista; es necesario, además, que la persona que dice el derecho tenga la potestad de ejecutar la resolución que dicta969. Por tanto, el término «jurisdicción» debe ser definido como el poder que le confiere el Estado a un juez para decir el derecho en los casos concretos que son sometidos a su decisión970. El concepto conserva todo su valor, sin necesidad de explicaciones complementarias, para el juez laboral dominicano, a quien la legislación no le otorga, a diferencia de lo que se acepta en otros países, la potestad de resolver conflictos colectivos de naturaleza económica, cuya solución es reservada al juicio de arbitros. La denominada «sentencia colectiva», que dispone modificación de las condiciones de trabajo, no ha sido acogida en el Código de Trabajo de 1992. Por consiguiente, al estudiar la jurisdicción del trabajo en la República Dominicana es imprescindible conocer cuáles son los órganos judiciales encargados de decir el derecho (§1) y, una vez conocidos los mismos, determinar su composición (§2). §1. - LOS TRIBUNALES DE TRABAJO A. - Generalidades 741. Origen. La Ley N° 637, del 16 de junio de 1944, confió la solución de toda controversia surgida como consecuencia de la ejecución de los contratos de trabajo a las denominadas aleadlas, que posteriormente pasaron a llamarse juzgados de paz, en funciones de tribunales de trabajo. Las apelaciones contra sus decisiones fueron conferidas a los juzgados de primera instancia (Arts. 48 y 49 de la Ley 637).
Tanto el juzgado de paz como el juzgado de primera instancia gozan de plenitud de jurisdicción, pues están facultados para conocer de los asuntos civiles y de los penales, y en el caso de los segundos, de las cuestiones comerciales. Posteriormente, al promulgarse el Código de Trabajo de 1951, sus artículos 435 y siguientes crearon tribunales especializados para el conocimiento de los conflictos de trabajo: los juzgados y las cortes de trabajo. No obstante, estos tribunales nunca se pusieron en funcionamiento, de modo que por mandato expreso del legislador, el litigio laboral permaneció dentro de la órbita de atribuciones de los juzgados de paz y juzgados de primera instancia (Art 691, CT, 1951). Más tarde, y por causa del incremento de los litigios laborales en algunas localidades, la Ley N° 5055, del 19 de diciembre de 1958, dispuso la creación de sendos juzgados de trabajo, con exclusividad en el conocimiento de la materia laboral, uno para el Distrito Nacional y el otro para el municipio de Santiago. La misma norma legal ordenó la constitución de una Cámara de Trabajo para el Distrito Nacional y otra para el Distrito Judicial de Santiago. La primera se encargó de conocer los recursos de apelación contra las sentencias dictadas por el juzgado de trabajo del Distrito Nacional y, la segunda, los incoados contra las decisiones emanadas del juzgado de trabajo del municipio de Santiago y de los juzgados de paz de los demás municipios de la provincia de Santiago. Años después, la Cámara de Trabajo de Santiago fue suprimida. Al entrar en vigor el Código de Trabajo de 1992, se crearon los juzgados y cortes de trabajo, y se dispuso que su funcionamiento comenzaría a partir del 1 de enero de 1993 (Art. 737). En realidad, el mandato legal quedó circunscrito al Distrito Nacional y al Distrito Judicial de Santiago (Art. 706). En el resto del país, se encargó a los juzgados de primera instancia y a las cortes de apelación, tribunales de derecho común, el conocimiento y fallo de los asuntos laborales (Art. 737), pero a diferencia del pasado, el primer grado fue confiado al juzgado de primera instancia, que de este modo sustituyó al juzgado de paz, y la apelación pasó a las cortes, que reemplazaron en la alzada a los juzgados de primera instancia. En adición, si bajo el imperio del Código de 1951 el litigio laboral se sometió a un procedimiento regido por el derecho procesal común, con algunas variantes de significación, en la actualidad, los tribunales de derecho común, cuando actúan como tribunales de trabajo, aplican el mismo procedimiento que siguen los tribunales especializados en la materia laboral. Con posterioridad a la promulgación del Código de 1992, se han creado nuevos tribunales de trabajo (Infra, N° 744). 742. Justificación de una jurisdicción especializada. Ya en 1936, el profesor español GALLART FOLCH, con palabras que conservan todo sus valor, explicó las razones que le motivaron a reclamar la creación de una jurisdicción especializada en materia de trabajo: "La jurisdicción civil ordinaria es complicada, lenta y costosa y aun cuando puede hacerse más sencilla, más rápida y más barata, siempre es ello dentro de una cierta relatividad, pues si no la sencillez sería en perjuicio de la debida consideración de todas las facetas de los complejos litigios de carácter contractual, patrimonial o familiar, la rapidez privaría a las partes de las garantías que para sus derechos pueden exigir y la baratura favorecería la multiplicación de los litigantes de mala fe. En cambio, el litigio de trabajo exige extremada sencillez, gran rapidez y absoluta gratuidad, porque sin estas condiciones es absolutamente inoperante971.
PLA RODRÍGUEZ, en 1947, abogó también por la constitución de una justicia de trabajo especializada con el argumento de que "el litigio de trabajo ha de resolverse aplicando principios y normas peculiares, usando una técnica más ágil y amplia en materia de pruebas, de términos y de recursos, y, sobre todo, encarándolo de acuerdo con un espíritu nuevo972. En efecto, hoy más que ayer, en que el mundo tiende a la especialización, es recomendable el establecimiento de una justicia especial del trabajo, pues "las relaciones entre el capital y el trabajo, al tener problemas tan peculiares y una legislación que implica una verdadera excepción dentro del derecho positivo, exigen que los funcionarios encargados de su interpretación y aplicación tengan conciencia formada en el conocimiento directo de los problemas y en el dominio de la técnica de ese nuevo derecho, puesto que su constante evolución y desarrollo impone una sensibilidad especial para la adaptación de la norma al hecho 973. Por estos motivos, la necesidad de la existencia de una jurisdicción con magistrados versados en los fundamentos y reglas básicas del Derecho del trabajo. 743. Características de la jurisdicción laboral. Entre las manifestaciones de la irreductible particularidad de los tribunales de trabajo, tres son las que los identifican y los hacen diferentes a los tribunales del derecho común: a) La asociación de los justiciables en el funcionamiento de la jurisdicción: la justicia del trabajo no es el monopolio exclusivo de juristas profesionales, pues éstos son acompañados en su misión por representantes de los empleadores y de los trabajadores, designados por sus respectivas organizaciones (Infra, N° 752). El tripartismo de los tribunales de trabajo se expresa tanto en el primer grado como en el segundo, esto es, en los juzgados y en las cortes de trabajo, pero no a nivel de la Suprema Corte de Justicia, dominada exclusivamente, incluso en su sala laboral, por magistrados profesionales.
b) Sujetar todo litigio al preliminar de conciliación, la cual puede ser promovida en todo estado de causa (Principio XIII), lo que podría resultar extraño en la solución de un conflicto de derecho, ya que con ello se evita o se retarda la estricta definición de los derechos de cada parte en el litigio; no obstante, esta preferencia por la conciliación debe ser entendida como una expresión del carácter personal, no patrimonial, subyacente en la relación de trabajo, por lo que el objeto del proceso laboral no se circunscribe exclusivamente a restituir a cada uno lo debido, sino particularmente a reconciliar a los litigantes y hacer posible eventualmente el mantenimiento o el restablecimiento áf su colaboración974. c) La accesibilidad, definida como una jurisdicción a la cual todos los justiciables pueden acceder fácilmente, rápidamente y al más bajo costo, lo cual se consigue por los más diversos medios: la posibilidad que se ofrece a los litigantes de escasos recursos de una asistencia judicial gratuita (Art. 427); la potestad que se concede a cada parte de hacerse asistir en su demanda o defensa por cualquier persona, aunque no sea abogado (Arts. 510 y 514 in fine); la rapidez del procedimiento, etc.
B. - La presentación de los tribunales de trabajo 744. El juzgado de trabajo. El mismo equivale en el ámbito laboral al juzgado de primera instancia de la organización judicial de derecho común (Arts. 470 y 476); en consecuencia, debería existir un juzgado de trabajo en cada distrito judicial, cuya jurisdicción geográfica corresponde a la provincia975. Sin embargo, por razones de presupuesto y por el volumen de los expedientes que se manejan, el Código de Trabajo de 1992 sólo previo la existencia y
funcionamiento de un juzgado de trabajo para el Distrito Nacional y otro para el Distrito Judicial de Santiago (Art. 706, párrafo segundo); posteriormente, mediante leyes especiales fueron creados los juzgados de trabajo de los distritos judiciales de Monseñor Nouel, San Pedro de Macorís, Duarte, Puerto Plata, la Romana, El Seybo, La Vega, Sánchez Ramírez y Espaillat976. En el resto de las provincias del país donde todavía no se han constituido los juzgados de trabajo, ejercen sus atribuciones los juzgados de primera instancia del orden judicial común (Art. 737, párrafo final). Si el juzgado de primera instancia está dividido en cámaras, la de lo civil, comercial y de trabajo se encargará de conocer los asuntos laborales, atribuciones que durarán hasta que se cree por ley y comience a funcionar en el distrito judicial correspondiente el juzgado de trabajo (Art. 100, Reglamento).
745. La corte de trabajo. A la misma se le atribuye en materia laboral la misma categoría que a la corte de apelación de la organización judicial de derecho común (Arts. 475 y 476); por tanto, deberían existir tantas cortes de trabajo como cortes de apelación establecidas en la Ley sobre Organización Judicial (Ley N° 821, y sus modificaciones, del 21 de noviembre de 1927). No obstante, por las mismas razones que obligaron a limitar la constitución de los juzgados de trabajo (Supra, N° 744), el Código de Trabajo de 1992 sólo dispuso la constitución de las cortes de trabajo del Distrito Nacional y del Departamento Judicial de Santiago. Posteriormente, se han creado las cortes de trabajo de los departamentos judiciales de San Pedro de Macorís, Duarte y La Vega977. Para el resto del país, las cortes de apelación de los departamentos judiciales de San Cristóbal, San Juan de la Maguana, Barahona y Montecristi funcionan como cortes de trabajo (Art. 737), hasta que se creen por ley y funcionen en estos departamentos judiciales las cortes de trabajo (Art 100, Reglamento). Si la corte de apelación está dividida en cámaras, corresponderá a la civil, comercial y de trabajo conocer los asuntos laborales. 746. La división en salas del tribunal de trabajo. Si el cúmulo de expedientes que debe conocer el tribunal lo demanda, la ley puede disponer que el juzgado y la corte de trabajo sean divididos en salas. El Código de Trabajo de 1992 estableció seis salas para el Juzgado de Trabajo del Distrito Nacional y dos para su Corte de Trabajo (Art. 706). Asimismo, dividió en tres salas el Juzgado de Trabajo del Distrito Judicial de Santiago (Art. 736)978. Es necesario aclarar que el sistema empleado por el legislador de dividir en salas al juzgado o a la corte de trabajo difiere notablemente del mecanismo hasta ahora conocido en la organización judicial dominicana de dividir en cámaras los juzgados de primera instancia y las cortes de apelación. Cada cámara del juzgado de primera instancia o de la corte de apelación tiene su propio presidente y su propio personal administrativo, no responden ni dependen de un presidente único, pues éste no existe, y en el caso de las civiles y comerciales de primera instancia ejercen sus atribuciones dentro de circunscripciones que se establecen en el distrito judicial correspondiente. En cambio, cada sala de un juzgado o de una corte de trabajo tiene un presidente, que desde el punto de vista administrativo se subordina al presidente único del tribunal, quien despacha los asuntos administrativos de todas las salas, es el jefe exclusivo del personal auxiliar y ejerce la vigilancia necesaria para que los jueces de sala cumplan con las obligaciones que les corresponden (Art. 706).
Precisamente, el desconocimiento de este nuevo tipo de división condujo a un error en la creación del Juzgado de Trabajo del Distrito Judicial de San Pedro de Macorís, pues en vez de constituirse un solo juzgado de trabajo con dos salas, se crearon dos juzgados de trabajo, administrativamente independientes uno del otro, sin la existencia de un presidente único (Ley N° 63-93, nota N° 976), lo que en la práctica condujo a serios inconvenientes, pues los jueces presidentes de sala están impedidos de ejercer los poderes atribuidos a título de exclusividad al presidente del tribunal de trabajo (Art. 706). El error fue enmendado por la Ley N° 343-98, de fecha 14 de agosto de 1998, que estableció en esa jurisdicción un juzgado de trabajo con dos salas. 747. La sala laboral de la Suprema Corte de Justicia. En el ordenamiento jurídico dominicano existe un solo tribunal superior que ejerce poderes de casación sobre todos los tribunales judiciales y administrativos. No obstante, como la Suprema Corte de Justicia está dividida en cámaras, el recurso de casación contra una sentencia de un tribunal de trabajo debe llevarse ante su tercera cámara, a la cual corresponde conocer de todos los asuntos laborales. Lamentablemente, no se trata de una cámara especializada en la disciplina del trabajo, pues a la misma también le corresponde el conocimiento de los recursos de casación que se interponen en las materias de tierras, contenciosa-administrativa y contenciosa-tributaria (Art. 9, Ley 156-97, de fecha 10 de julio de 1997). 2. - LA COMPOSICIÓN DEL TRIBUNAL DE TRABAJO 748. El carácter tripartito del tribunal. Tanto los juzgados, como las cortes de trabajo están integrados por jueces profesionales y_por representantes, en forma paritaria, de los empleadores y de los trabajadores. Esta composición del tribunal de trabajo refleja la preferencia del legislador por un sistema mixto, conocido en derecho francés con el nombre de «échevinage», gracias al cual la justicia es ofrecida por uno o varios magistrados profesionales, asistidos de los representantes de las categorías interesadas. En ausencia de esta composición tripartita, el tribunal de trabajo no puede constiuirse y deliberar válidamente. Por tanto, a falta de los vocales, o de uno de ellos, el tribunal no puede ejercer legalmente sus funciones. La regla se aplica no sólo a los tribunales especializados sino también a los tribunales ordinarios cuando funcionan en atribuciones de tribunal de trabajo (Art. 102 Reglamento). No obstante, debe aclararse que si la presencia de los vocales se requiere imperiosamente en la audiencia de conciliación y en la de producción y discusión de pruebas, la decisión del caso y la redacción de la sentencia corresponde exclusivamente al juez profesional (Art. 533). ¿A cuáles razones obedece este sistema mixto de integración del tribunal de trabajo? Con el mismo se pretende responder a una doble exigencia: por una parte, la competencia jurídica, que no la tienen los representantes de las categorías interesadas; por la otra, el conocimiento y la confianza del mundo del trabajo que no la tienen los magistrados del orden judicial979.JNo cabe duda de que esta integración tripartita del tribunal de trabajo proporciona la ventaja de un conocimiento más completo en ciertos aspectos del problema a juzgarse, pero al mismo tiempo la experiencia demuestra el evidente desequilibrio entre la representación patronal y obrera, por una parte, así como la tendencia de que en la asistencia de los actores sociales, gravite más que un espíritu jurídico, el de la defensa de los intereses de las fuerzas que representan980. A. - Los magistrados profesionales
749. Designación. Los jueces de los juzgados y de las cortes de trabajo, como funcionarios del orden judicial, tienen igual categoría y los mismos deberes y prerrogativas que los jueces de primera instancia y los de las cortes de apelación, respectivamente (Art. 476). Todo lo dispuesto por la Constitución y las leyes respecto de los jueces de primera instancia y de las cortes de apelación, en cuanto a requerimientos para su designación, sustitución, duración en sus funciones e incompatibilidad, se declara común a los jueces de los juzgados y cortes de trabajo (Arts. 470 y 475). En consecuencia, el magistrado de un juzgado de trabajo debe ser dominicano, hallarse en el pleno ejercicio de los derechos civiles y políticos, ser licenciado o doctor en derecho, y haber ejercido la profesión de abogado durante dos años o haber desempeñado por igual tiempo las funciones de juez de paz o de fiscaüzador (Art. 74, Constitución). Las mismas condiciones se requieren para ser juez de una corte de trabajo, pero con la exigencia de haber ejercido durante cuatro años la profesión de abogado o haber desempeñado por igual tiempo las funciones de juez de primera instancia, de representante del ministerio público ante los tribunales o de juez de jurisdicción original del tribunal de tierras (Art. 69, Constitución). Gracias a la reforma constitucional de 1994, el nombramiento de los jueces del trabajo, como la de cualquier otro magistrado del orden judicial, corresponde en la actualidad a la Suprema Corte de Justicia, la cual debe proceder conforme a lo que establezca la ley de carrera judicial (Art. 67, ordinal 4o, Constitución). En el juzgado de trabajo sólo interviene un juez profesional (Art. 467), tal como sucede en un juzgado de primera instancia; pero, en la corte de trabajo, a diferencia de lo que acontece en las cortes de apelación, que incluso cuando actúan como tribunales de trabajo, están compuestas por cinco magistrados, el número fue fijado originalmente en tres (Art. 473). Esta última disposición suscitó un problema de orden práctico en lo referente al quorum: ¿pueden las cortes de trabajo constituirse y deliberar válidamente con la presencia de dos de sus tres jueces profesionales? La Ley de Organización Judicial dispone en su artículo 34 que las cortes de apelación no pueden funcionar con menos de tres de sus cinco jueces. ¿Debe aplicarse esta norma legal a las cortes de trabajo? La respuesta podría ser afirmativa si se interpreta al pie de la letra el texto de ley, pues en materia laboral las cortes de trabajo equivalen a las cortes de apelación del derecho común (Supra, N° 745); no obstante, debe advertirse que el quorum de tres magistrados exigido por la Ley de Organización Judicial obedece a que las cortes de apelación están compuestas por cinco jueces, lo que no sucede con las cortes de trabajo, integradas únicamente por tres, razón por la cual, somos 4e opinión, que basta la presencia de dos de sus jueces para que estas últimas puedan sesionar válidamente. La Ley de Organización Judicial no establece una mayoría calificada para que las cortes de apelación puedan constituirse válidamente, pues se conforma con una mayoría simple, esto es, tres de cinco jueces, lo que traspolado al ámbito laboral permitirá concluir que las cortes de trabajo podrán sesionar regularmente con una mayoría simple de dos de sus tres jueces981. Naturalmente, si suben a estrados sólo dos jueces siempre se corre el riesgo de un empate en la decisión. Para evitar este inconveniente, el legislador estimó prudente llevar a cinco el número de jueces de las cortes de trabajo (Ley N° 142-98, del 15 de
mayo de 1998, G.O. 9982). En lo adelante, se necesitarán no menos de tres jueces para que la corte de trabajo pueda constituirse válidamente. 750. El presidente del tribunal de trabajo. En la composición del tribunal de trabajo es necesario resaltar la figura de su presidente en aquellos casos en que se encuentra dividido en salas. En efecto, un juez profesional, distinto a los magistrados que integran las salas, es designado como presidente del tribunal, se trate del juzgado o de una corte de trabajo. A diferencia de los jueces que integran las distintas salas, el magistrado presidente del tribunal no está dotado, en principio, de un poder jurisdiccional propio. Sus funciones son esencialmente de administración judicial (Supra, N° 746): asegura la administración y la disciplina interna del tribunal, controla al personal de la secretaría y a los demás empleados, lleva las estadísticas y fija la sala que ha de conocer el litigio (Art. 706). No obstante, el magistrado presidente del tribunal puede eventualmente integrar una cualquiera de las salas de su tribunal, ya que le corresponde suplir las ausencias temporales de cualquier juez presidente de sala (Art. 706, ordinal 4 o y párrafo final de dicho texto). Si esta ocasión se presenta, el juez presidente del tribunal asumirá funciones jurisdiccionales, en reemplazo del magistrado que sustituye provisionalmente. Ahora bien, como la ley sólo dispone que suplirá las ausencias temporales del presidente de una de las salas, una interpretación judaica del texto puede llevar a la conclusión de que al presidente del tribunal le será legalmente imposible suplir la ausencia temporal de un magistrado de la corte de trabajo que no sea juez presidente de sala. Como el que puede lo más puede lo menos, entendemos que al juez presidente de la corte de trabajo no sólo le asiste la potestad legal de suplir la ausencia temporal del presidente de una sala sino también la de cualquiera de sus otros jueces, quienes se encuentran en un nivel jerárquico inferior al del presidente de la sala. 751. La recusación del magistrado. Cualesquiera de los jueces profesionales del tribunal de trabajo puede ser recusado (Art. 597). La recusación es el procedimiento por el cual una parte, sin oponerse a que la jurisdicción apoderada continúe el conocimiento del caso, demanda la sustitución y el reemplazo de uno o varios jueces de los que sospecha su parcialidad. Las causas que motivan un pedimento de recusación están señaladas en el artículo 597 del Código de Trabajo. Este texto prevé cinco causas de recusación, a cuya lectura nos remitimos. A nuestro entender, se trata de una enumeración limitativa, razón por la cual no se pueden invocar otras causas ni mucho menos hacer uso de las que se establecen para la materia civil (Art. 378, C.pr.civ.)982. Sostener lo contrario, sería exponer continuamente al juez a posibles veleidades de un litigante temerario, que estaría en condiciones de aducir cualquier pretexto con la finalidad de retardar la solución del litigio. Desde luego, el juez que se encuentre en uno de los casos de recusación o cuando por cualquier otra circunstancia, que no está obligado a revelar, tenga dudas de su plena independencia o imparcialidad, debe declararlo y solicitar su exclusión del caso sometido a su conocimiento y decisión (Art. 598). La parte que trata de recusar un juez de trabajo debe hacerlo, a pena de inadmisibilidad, antes de que se cierren los debates, es decir, antes de que el asunto se encuentre en estado de ser fallado (Art. 599). Diferencia notable con el procedimiento de recusación en materia civil, en que la solicitud debe ser presentada antes de principiarse los debates
y antes de que la instrucción del caso esté terminada (Art. 382, C.pr.civ). La parte que intenta la recusación debe solicitarlo por escrito depositado en la secretaría del tribunal que conoce del caso, pero también puede hacerlo por declaración verbal, caso en el cual se levantará acta que firmará la parte recusante o su mandatario, si sabe y puede hacerlo, con el secretario (Art. 599). Sea el escrito o la declaración, la demanda debe ser motivada y acompañada de los documentos que le sirven de apoyo, si los hubiere. En las veinticuatro horas siguientes al depósito o a la declaración, el secretario del tribunal dará copia del escrito o del acta al juez concernido (Art. 600). Este debe abstenerse hasta que se haya estatuido sobre la recusación. Los actos cumplidos por el juez antes del conocimiento de la demanda de recusación no pueden ser cuestionados. En las cuarenta y ocho horas siguientes de haber recibido el documento, el juez recusado dará respuesta escrita o verbal al secretario del tribunal (Art. 600). Si da aquiescencia a la recusación, será reemplazado de inmediato; pero, si se opone o no responde a la misma, el secretario del tribunal enviará el expediente a la corte de trabajo en las cuarenta y ocho horas siguientes a la contestación o declaración del recusado (Art. 600, in fine). La corte de trabajo decidirá el caso en los cinco días de la recepción del expediente (Art. 601), sin que sea necesario llamar a las partes ni al juez recusado. Tampoco podrá exigir al demandante la prestación de una fianza, en la forma establecida por la Ley 237 de 1967, que modificó el Art. 393 del Código de Procedimiento Civil, pues las normas que rigen la recusación en materia laboral se bastan a sí mismo, y si bien el procedimiento civil es considerado como derecho supletorio del procedimiento laboral, lo es sólo en ausencia de disposiciones especiales (Principio IV), lo que no sucede en esta materia983. Por lo demás, exigir el pago de una fianza a la parte que demanda la recusación sería atentar contra el principio de la gratuidad del proceso laboral, gracias al cual están liberados de impuestos y derechos de toda naturaleza, los actos y documentos relacionados con la justicia del trabajo (Art. 729, ordinal 3o). Si la recusación es admitida, se procederá a reemplazar al juez; si es rechazada, su autor puede ser demandado en daños y perjuicios, pero en ningún caso habrá cabida a la multa que prevé la materia civil (Art. 390, C.pr.civ.), pues ésta no ha sido establecida en el ámbito laboral. A diferencia de la materia civil, en que la decisión sobre la recusación es siempre susceptible de apelación (Art. 391, C.pr.civ.), en el proceso laboral la decisión no es susceptible de ningún recurso (Art. 601). Por consiguiente, el fallo de la corte de trabajo no podrá ser impugnado en apelación ante la Suprema Corte de Justicia. El recurso de casación tampoco será admisible (Infra,N°910). La recusación contra un magistrado de una corte de trabajo debe ser conocida por la tercera sala de la Suprema Corte de Justicia (Art. 482), conforme a los mismos plazos y reglas establecidos para el procedimiento de recusación de un magistrado del juzgado de trabajo. B. - Los vocales 752. Designación y requisitos. Los vocales que forman parte de un tribunal de trabajo pueden ser clasificados en dos tipos: los denominados «vocales clasistas» y los llamados «vocales sustitutos»: los primeros son designados por las asociaciones de empleadores y de trabajadores, más calificadas para el efecto, correspondiendo a la Secretaría de Estado de Trabajo, como parte del Poder Ejecutivo, proceder a indicar
cuáles son estas organizaciones profesionales (Art. 468); los segundos son designados por la Secretaría de Estado de Trabajo V rt. 468, in fine), y como su nombre lo indica, sólo entran en clones cuando los empleadores o los trabajadores no hayan finado sus respectivas nóminas de vocales, o cuando todas las zonas nominadas por unos u otros se encuentren en la acta que firmará la parte recusante o su mandatario, si sabe y puede hacerlo, con el secretario (Art. 599). Sea el escrito o la declaración, la demanda debe ser motivada y acompañada de los documentos que le sirven de apoyo, si los hubiere. En las veinticuatro horas siguientes al depósito o a la declaración, el secretario del tribunal dará copia del escrito o del acta al juez concernido (Art. 600). Este debe abstenerse hasta que se haya estatuido sobre la recusación. Los actos cumplidos por el juez antes del conocimiento de la demanda de recusación no pueden ser cuestionados. En las cuarenta y ocho horas siguientes de haber recibido el documento, el juez recusado dará respuesta escrita o verbal al secretario del tribunal (Art. 600). Si da aquiescencia a la recusación, será reemplazado de inmediato; pero, si se opone o no responde a la misma, el secretario del tribunal enviará el expediente a la corte de trabajo en las cuarenta y ocho horas siguientes a la contestación o declaración del recusado (Art. 600, in fine). La corte de trabajo decidirá el caso en los cinco días de la recepción del expediente (Art. 601), sin que sea necesario llamar a las partes ni al juez recusado. Tampoco podrá exigir al demandante la prestación de una fianza, en la forma establecida por la Ley 237 de 1967, que modificó el Art. 393 del Código de Procedimiento Civil, pues las normas que rigen la recusación en materia laboral se bastan a sí mismo, y si bien el procedimiento civil es considerado como derecho supletorio del procedimiento laboral, lo es sólo en ausencia de disposiciones especiales (Principio IV), lo que no sucede en esta materia983. Por lo demás, exigir el pago de una fianza a la parte que demanda la recusación sería atentar contra el principio de la gratuidad del proceso laboral, gracias al cual están liberados de impuestos y derechos de toda naturaleza, los actos y documentos relacionados con la justicia del trabajo (Art. 729, ordinal 3o). Si la recusación es admitida, se procederá a reemplazar al juez; si es rechazada, su autor puede ser demandado en daños y perjuicios, pero en ningún caso habrá cabida a la multa que prevé la materia civil (Art. 390, C.pr.civ.), pues ésta no ha sido establecida en el ámbito laboral. A diferencia de la materia civil, en que la decisión sobre la recusación es siempre susceptible de apelación (Art. 391, C.pr.civ.), en el proceso laboral la decisión no es susceptible de ningún recurso (Art. 601). Por consiguiente, el fallo de la corte de trabajo no podrá ser impugnado en apelación ante la Suprema Corte de Justicia. El recurso de casación tampoco será admisible (Infra,N°910). La recusación contra un magistrado de una corte de trabajo debe ser conocida por la tercera sala de la Suprema Corte de Justicia (Art. 482), conforme a los mismos plazos y reglas establecidos para el procedimiento de recusación de un magistrado del juzgado de trabajo. B. - Los vocales 752. Designación y requisitos. Los vocales que forman parte de un tribunal de trabajo pueden ser clasificados en dos tipos: los denominados «vocales clasistas» y los llamados «vocales sustitutos»: los primeros son designados por las asociaciones de empleadores y de trabajadores, más calificadas para el efecto, correspondiendo a la
Secretaría de Estado de Trabajo, como parte del Poder Ejecutivo, proceder a indicar cuáles son estas organizaciones profesionales (Art. 468); los segundos son designados por la Secretaría de Estado de Trabajo ( rt 468, in fine), y como su nombre lo indica, sólo entran en nociones cuando los empleadores o los trabajadores no hayan orinado sus respectivas nóminas de vocales, o cuando todas las sonas nominadas por unos u otros se encuentren en la imposibilidad de servir como vocales (Art. 479). En efecto, si la persona nominada por uno de los sectores se encuentra impedido de ejercer sus atribuciones de vocal, debe ser sustituido por la que ocupa el siguiente lugar en la nómina, y así sucesivamente hasta agotarla (Art. 478), pero en la práctica es frecuente que ante la ausencia de uno de los vocales clasistas, el tribunal llame a uno de los vocales sustitutos, sin agotar la lista de los nominados por el sector de que se trate. Para ser vocal, tanto clasista como sustituto, se requiere ser dominicano en pleno ejercicio de los derechos civiles y políticos; haber cumplido veinticinco años; no haber sido condenado irrevocablemente por crimen o delito de derecho común; gozar de buena reputación; saber leer y escribir; y residir, durante el año para el cual se haya sido nominado, en el lugar donde funciona el tribunal (Arts. 471y 472). Además de estos requisitos, los vocales clasistas deben pertenecer a la clase que haga la designación; no ser miembro dirigente ni formar parte de directivas de asociaciones de empleadores o de trabajadores ni desempeñar cargos retribuidos en ellas; ni haber sido condenado irrevocablemente en los dos años que preceden a su elección, por infracción de las leyes o de los reglamentos de trabajo (Art. 471). 753. Procedimiento de selección. En los primeros quince días del mes de diciembre de cada año, las asociaciones de empleadores y de trabajadores, así como la Secretaría de Estado de Trabajo, formarán nóminas de las personas que habrán de actuar como vocales en los juzgados y cortes de trabajo durante el ano calendario siguiente (Arts. 468 y 473). Las nóminas deberán enunciar los nombres, domicilios, residencias y profesiones de un número determinado de personas que fija la ley: seis para los representantes de los empleadores, seis para los representantes de los trabajadores y doce para los representantes de la Secretaría de Estado de Trabajo (Arts. 468 y 473). Las tres nóminas serán remitidas al juez presidente del juzgado y de la corte de trabajo, respectivamente, con la constancia de la aceptación de cada una de las personas que la integran, en los dos días que siguen al quince de diciembre. La juramentación de los vocales debe efectuarse antes del día treinta del mismo mes de diciembre, conforme a requerimientos que hará el juez presidente en el curso de las cuarenta y ocho horas de haber recibido cada una de las nóminas indicadas (Arts. 46) y 473). Aunque muy improbablemente suceda, es matemáticamente posible que todos los vocales designados por uno de los sectores y los nominados por la Secretaría de Estado de Trabajo renuncien, fallezcan o simplemente se encuentren en la imposibilidad de ejercer sus funciones en d curso del ano para el cual fueron designados, situación ante la cual, y aunque la ley disponga que la formación de las nóminas se hará en los primeros quince días del mes de diciembre, no queda otro remedio, so pena de provocar la parálisis del tribunal y, por en e, la denegación de la justicia, que proceder a una nueva designación, sea cual fuere la fecha del año Las personas comprendidas en las nóminas de vocales, una vez juramentadas, actuarán en rotación, durante períodos de una semana cada una. Corresponderá la primera semana a las que encabezan respectivamente las nóminas de empleadores y de trabajadores, debiendo seguirse rigurosamente para los demás períodos semanales en el orden de dichas nóminas (Art. 478). En la práctica la rotación sé ha revelado ineficaz, pues algunos vocales muestran poco interés en cumple su misión y dejan de asistir a las audiencias, lo que impulsa al juez presidente del tribunal a llamar a estrados a los vocales que han dado muestra de perseverancia y cumplimiento del deber.
Los vocales nominados por los trabajadores y por la Secretaría! de Estado de Trabajo deben recibir una dieta, cuyo importe fija el Poder Ejecutivo, por cada audiencia a que concurran (Art. 477) pero en vista de las numerosas audiencias que se celebran diariamente en algunos tribunales, el pago de la dieta se calcula por día de trabajo. Los vocales de los empleadores no reciben dieta, lo que ha generado la protesta de sus organizaciones, que han reclamado la modificación de la ley. 754. Recusación. Cualquiera de los vocales del tribunal de trabajo puede ser recusado (Art. 597). Las causas y el procedimiento es el mismo que ya se ha explicado en el caso de la recusación del juez profesional (Supra, N° 751). Sin embargo, se adiciona una causa especial, exclusiva para los vocales: haber estado ligado a una de las partes en el proceso por algún contrato de trabajo terminado por voluntad unilateral, con justa causa o sin ella, en el curso de los seis meses anteriores a la introducción de la demanda de que se trata (Art. 597, in fine). Por argumento a contrario, la recusación no procede si el contrato de trabajo que vinculó al vocal a una de las partes se extinguió por mutuo consentimiento, ejecución de la obra o prestación del servicio prometido, la llegada del plazo convenido, o por una causa ajena a la voluntad de los contratantes.
Sección 2 LA COMPETENCIA DEL TRIBUNAL DE TRABAJO En procedimiento, la competencia es el poder legalmente conferido a un tribunal para conocer y juzgar un proceso. competencia suscita esencialmente dos dificultades cuya solución depende de la aplicación de las normas que rigen la matí Gracias a estas normas, se podrá, en primer término, determinar ría tribunal al cual la ley atribuye el conocimiento del litigio: son las reglas de la competencia de atribución. Luego, entre los tribunales existentes en la categoría considerada, es necesario precisar cuál de ellos debe ser apoderado: este es el objeto de las reglas de la competencia territorial984. De lo explicado se infiere que las reglas de la competencia de atribución permiten conocer, en primer lugar, el orden al cual pertenece la jurisdicción que debe ser apoderada: orden administrativo u orden judicial, y si se trata de este último, orden civil u orden represivo; en segundo lugar, estas reglas enseñan el grado de la jurisdicción que conocerá el asunto: primera instancia o grado de apelación; y, finalmente, sobre las bases de estas reglas se precisará la naturaleza de la jurisdicción buscada: de derecho común o de excepción. Aclarados estos conceptos, puede afirmarse que el tribunal de trabajo es una jurisdicción especializada dentro del orden judicial985. Las reglas de la competencia territorial permiten aislar en el seno de la categoría retenida la jurisdicción precisamente competente respecto al área geográfica y a la localización del asunto. Por ejemplo, cuando la aplicación de las reglas de la competencia de atribución permiten sostener que el tribunal de trabajo debe ser apoderado, resta por saber si la jurisdicción que debe conocer el litigio es el tribunal de trabajo del Distrito Nacional, el de Santiago o el de San Pedro de Macorís, etc.986 Por tanto, el estudio de la competencia del tribunal de trabajo conlleva a examinar sucesivamente las reglas de la competencia Atribución (§1) y las reglas de la competencia territorial (§2).
§1 . - LA COMPETENCIA DE ATRIBUCIÓN A. - El juzgado de trabajo 755. La existencia del contrato de trabajo. Es ésta La regla básica para determinar si es o no competente el juzgado de trabajo: a) si entrelas partes litigantes existe un contrato de trabajo, el juzgado de trabajo es competente (Art. 480). Poco importa que el trabajador demandante sea un obrero o un empleado, un administrador o una simple conserje. Asimismo, resulta indiferente que el empleador demandado sea una persona física o una moral, una empresa privada, una empresa del Estado o una institución autónoma de carácter industrial, comercial, financiera o de transporte (Supra, N° 123). De igual modo, si existe el contrato de trabajo, nada tiene que ver para que el tribunal sea competente, que el trabajador sea un marino mercante, un servidor doméstico, un trabajador del campo o del transporte terrestre, un trabajador a domicilio o un vendedor y viajante de comercio que preste sus servicios en forma permanente en subordinación a un empleador. Por el contrario, si no existe contrato de trabajo entre las partes litigantes, el juzgado debe declararse incompetente, tal como sucede cuando un funcionario o un empleado público demanda al Estado o lo hace un servidor de una institución autónoma que no tenga carácter industrial, comercial, financiero o de transporte, pues en este caso lo que hay entre las partes es una relación de trabajo estatutaria regida por el Derecho administrativo (Supra, N° 122) 987. b) Establecida la existencia del contrato de trabajo,.el tribunal escompetente para conocer de cualquier demanda relacionada con los derechos y obligaciones pactados por las partes
contratantes, así como de los que se incluyen en el contra y que tienen su fuente en la ley, en los reglamentos de trabaje o en el convenio colectivo de condiciones de trabajo (Art. 480) Esta competencia comprende el momento de la celebración del contrato, se mantiene durante todo el curso de su ejecución y llega hasta el instante mismo de su extinción. Por ejemplo, en materia de celebración del contrato, el juzgado de trabajo es competente para determinar la validez de a contratación de un extranjero. En cambio no lo sera si la demanda se funda en hechos anteriores y exteriores; a contrato como es el caso de una acción de responsablidad delictual por ruptura abusiva de las conversaciones manteadas en el periodo precontractual.
756. La extensión legal de la competencia. Por mandato de la ley, el juzgado de trabajo es competente para conocer de ciertas materias que guardan un estrecho vínculo con el contrato de trabajo o que se encuentran regidas por el Código de Trabajo o su reglamento de aplicación. En este sentido, la competencia del juzgado de trabajo se extiende:
a) A toda demanda que tenga por objeto la interpretación o la aplicación de un convenio colectivo, de condiciones de trabajo, sea para exigir el cumplimiento de sus cláusulas o para reclamar daños y perjuicios (Art. 125 y 126). En este caso, el demandante puede ser un trabajador, pero también lo puede ser un sindicato de trabajadores, sea en nombre propio, como persona moral, o sea en representación del interés común de sus afiliados (Supra, Nos. 274 y 276). Empero, si_ el conflicto tiene por finalidad modificar las condiciones de trabajo, el juzgado de trabajo debe declarase incompetente (Art. 480): por ejemplo, el empleador se niega a cumplir su obligación de negociar colectivamente o no llega a un acuerdo para la suscripción del convenio colectivo. b) A las acciones que pueda ejercer el aprendiz contra SIL maestro, o viceversa, en cumplimiento o interpretación de un contrato de aprendizaje. Aunque texto alguno le otorga la competencia al juzgado de trabajo, es necesario recordar que el aprendizaje es una especie particular del contrato de trabajo (Supra, N°343). Por lo demás, la formación profesional se encuentra regulada por el Código de Trabajo (Arts. 255 al 257). (c) A demanda en anulación o rectificación del reglamento interior, la cual puede ser ejercida por los trabajadores interesados o por el sindicato (Art. 134; Supra, N° 196). d) A la solicitud de las autoridades administrativas del trabajo con miras a la cancelación del registro sindical (Art. 382; Supra, N° 260). e), A las demandas entre trabajadores, sindicatos o entre el sindicato y sus miembros, con motivo de la aplicación de las leyes y reglamentos de trabajo y de las normas estatutarias de la organización (Art. 480). Tal es el caso, por ejemplo, de trabajadores que se disputan el control del consejo directivo de su asociación; de dos sindicatos que litigan respecto a cuál tiene la mayoría exigida por la ley para negociar colectivamente; o de un afiliado que reclama la nulidad de una decisión del consejo directivo del sindicato. Sin embargo, no es competente para conocer de un litigio entre dos empleadores nacido en ocasión de un contrato de trabajo, como es el caso del empleador que sustituye a otro como consecuencia de una cesión de empresa (Art. 66). Pero, si el trabajador que ha recibido adiestramiento técnico ejerce el desahucio dentro del período fijado en la ley, y es contratado por otro empleador, aquél y este último comprometen solidariamente su responsabilida civil, caso en el cual será competente el tribunal de trabajo (Art. 75, in flne). f) A la demanda en desalojo de la vivienda que ocupa el trabajador, siempre y cuando tenga el usufructo y posesión de la misma en virtud del contrato de trabajo, que es la causa impulsiva y determinante de la celebración del alquiler (Art. 657). Cumplida esta exigencia, poco
importa para la competencia del juzgado de trabajo que el alojamiento haya sido acordado en el mismo contrato de trabajo o en un anexo o se haya convenido en un contrato de alquiler distinto, formalizado al mismo tiempo o posteriormente (Supra, N° 140). g) A las demandas en responsabilidad civil por los daños y perjuicios derivados de los actos
realizados en violación a las disposiciones del Código de Trabajo, las cuales se regirán por las normas del Derecho Civil, salvo disposición contraria de dicho Código (Art. 713).
(h A cualquier asunto ligado accesoriamente a una demanda principal para la cual es competente (Art. 480). 757. Los seguros sociales y los accidentes de trabajo. En principio, el juzgado de trabajo es incompetente para conocer de cualquier demanda que se relacione con los seguros sociales y los accidentes de trabajo, pues se trata de materias regidas por leyes especiales (Art. 728). Así, por ejemplo, el juzgado de trabajo debe declinar cualquier demanda cuyo objeto sea reclamar un subsidio, una indemnización o el importe de una pensión al Instituto Dominicano de Seguros Sociales. Ahora bien, ¿repercutirá sobre la competencia el hecho de que el empleador no cumpla sus obligaciones ante el Instituto Dominicano de Seguros Sociales? Como el Código de Trabajo de 1951 guardó silencio sobre esta cuestión, la Corte de Casación pudo pronunciarse por la negativa y estimar que la competencia no quedaba alterada por el incumplimiento del empleador988. La situación jurídica es diferente a partir de la promulgación del Código de Trabajo de 1992. En efecto, si el empleador deja de cumplir sus obligaciones con el Instituto Dominicano de Seguros Sociales, porque no hace la inscripción correspondiente o deja de pagar las cuotas fijadas por la ley, el nuevo Código de Trabajo le exige responder por los gastos médicos en que incurra el trabajador y por las indemnizaciones y la pensión a que éste tenga derecho (Arts. 52 y 728). La obligación para el empleador en falta de asumir los compromisos que debió cumplir por él el Instituto Dominicano de Seguros Sociales le es impuesta por una disposición expresa del Código de Trabajo. Por consiguiente, el tribunal de trabajo será competente para conocer de cualquier acción que reclame al empleador el cumplimiento de esta obligación, ya que a esta jurisdicción especializada deben ser llevadas todas las demandas con motivo de la aplicación de las leyes y reglamentos de trabajo y de la ejecución del contrato de trabajo (Art. 480). En este sentido, corresponderá al juzgado de trabajo conocer cualquier demanda del trabajador que tenga por objeto reclamar al empleador el pago de los salarios vencidos durante todo el tiempo en que se mantuvo la suspensión de los efectos del contrato de trabajo por causa de enfermedad o accidente de trabajo; el reembolso de los gastos en que incurrió por suministro de medicinas, atenciones médicas y asistencia hospitalaria; las indemnizaciones que se derivan del accidente de trabajo y el importe de la pensión por causa de invalidez o de vejez. Pero, un aspecto adicional debe ser esclarecido: ¿se circunscribe la competencia del juzgado de trabajo en esta materia a imponer al empleador en falta el cumplimiento de las obligaciones que prescriben las leyes sobre seguros sociales y accidentes de trabajo o podrá exceder de este campo y por aplicación del derecho común apreciar soberanamente los daños y perjuicios que se derivan del incumplimiento del empleador? Con anterioridad a 1992, la jurisprudencia consideró que la reparación de los daños y perjuicios ocasionados por un accidente de trabajo estaba sometida a un régimen especial y taxativo que excluía la aplicación del derecho común en materia de
responsabilidad civil989. Una reciente decisión de la Corte de Casación cambia la orientación. Según este fallo, si el empleador no inscribe a su trabajador en el seguro social, incurre en la responsabilidad de derecho común, prevista en el Art. 713 del Código de Trabajo, y, por tanto, el juzgado de trabajo podrá evaluar soberanamente la reparación que corresponde al trabajador por los daños derivados del accidente de trabajo 990.
No compartimos el nuevo criterio de la Corte de Casación, pues si bien es cierto que los empleadores y trabajadores son responsables civilmente, conforme al derecho civil, de los actos que realicen en violación a las disposiciones del Código de Trabajo, (Art. 712 y 713), en el caso que se examina no se ha producido violación alguna a tales disposiciones, pues lo que se ha transgredido es la ley sobre accidentes de trabajo, que obliga al empleador a contratar el seguro correspondiente. Por lo tanto, aunque un sentimiento de justicia social nos incline a hacerlo, desde el punto de vista estrictamente jurídico, es inadmisible aplicar a este asunto el derecho común de la responsabilidad civil. El nuevo Código de Trabajo sólo se limita a exigir que el empleador cumpla las obligaciones puestas a cargo del Instituto Dominicano de Seguros Sociales, que éste se encuentra en imposibilidad de satisfacer por la falta de aquél (Art. 52 y 728). Por consiguiente, el juzgado de trabajo será exclusivamente competente para condenar al empleador a pagar las indemnizaciones tarifadas establecidas en la ley sobre accidentes de trabajo, así como a resarcir al trabajador por los gastos en que ha incurrido por el suministro de medicinas, atenciones médicas y asistencia hospitalaria. Igual criterio debe sustentarse en el ámbito de las pensiones, pues sería improcedente que al empleador en falta se le condene a pagar una pensión de un importe superior al que fija la ley sobre seguros sociales en materia de invalidez y vejez. No obstante, en caso de enfermedad y maternidad, el empleador que ha incumplido sus obligaciones ante el Instituto Dominicano de Seguros Sociales puede ser condenado por el juzgado de trabajo a pagar el salario completo correspondiente a la ausencia del trabajador, lo que excede al subsidio de cincuenta por ciento del sueldo previsto en la ley sobre seguros sociales. La excepción ha sido formalmente consagrada en el artículo 728 del Código de Trabajo, demostración palmaria de que en el ámbito de las indemnizaciones por accidente de trabajo y en la fijación de las pensiones el juez de trabajo no puede condenar al empleador en falta a pagar una suma diferente a las fijadas expresamente por las leyes especiales que regulan estas materias. B. - La corte de trabajo
758. Juez de segundo grado; competencia excepcional. Las cortes de trabajo son las jurisdicciones de apelación de las sentencias pronunciadas en primer grado por los juzgados de trabajo (Art. 481, ordinal Io). Sin embargo, excepcionalmente algunos asuntos son llevados directamente ante la corte de trabajo que estatuye como juez de primera y única instancia: a) Las demandas relativas a la calificación de las huelgas y los paros (Art. 481, letra a), tema que será estudiado en el segundo título de este volumen (Infra, N° 984). b) La solicitud de despido de todo trabajador protegido por el fuero sindical (Art. 481, letra b), demanda que será conocida en Cámara de Consejo. Si bien es cierto que la «cámara de consejo» tiene por misión esencial conocer asuntos «graciosos», esto es, cuestiones no litigiosas que deben ser sometidas al control judicial, como la homologación de una sentencia arbitral, en el caso que se examina, estatuye en materia contenciosa, pues el es del legislador es que el
asunto, que no prejuzga el fondo, sea discutido sin que trascienda al público (Supra,
N°287). En otras palabras, la regla de la publicidad de b audiencia queda descartada en la materia, lo que no debe extrañar, pues también la derogación ha sido establecida en otros ámbitos, como el divorcio, por ejemplo991. c) Las demandas de recusación de los magistrados profesionales o de los vocales de los juzgados de trabajo (Art. 601). C. - Las atribuciones del presidente del tribunal En principio, el presidente del tribunal de trabajo sólo tiene funciones administrativas; no obstante, goza también en casos y materias específicas de poderes jurisdiccionales (Supra, No 750). a) Los poderes jurisdiccionales del presidente de la corte de trabajo 759. El referimiento laboral. La ordenanza de referimiento "es una decisión provisional dictada a solicitud de una parte, la otra presente o citada, en los casos en que la ley confiere a un juez que no está apoderado de lo principal el poder de ordenar inmediatamente las medidas necesarias" (Art. 101, Lev 834, de fecha 15 de julio de 1978). Hasta la vigencia del nuevo Código de Trabajo d« 1992, el poder de juzgar en referimiento no le fue reconocido al juez de trabajo. Las partes tenían forzosamente que apoderar en referimiento al presidente del juzgado de primera instancia, y si esta jurisdicción estaba dividida en cámaras, al presidente de la cámara de lo civil y comercial (Art. 111, Ley 834, citada). En la actualidad, y por mandato expreso de la norma legal, se ha constituido un referimiento laboral, que tiene competencia exclusiva para conocer de todos aquellos asuntos que se sitúan dentro de la competencia de atribución del tribunal de trabajo (Art. 668). Los poderes de decidir en referimiento han sido otorgados con carácter de exclusividad al presidente de la corte de trabajo (Arts. 666, 667 y 668): si la corte está dividida en salas, es al presidente del tribunal, y no al de la sala, a quien corresponden estos poderes; si no lo está, se confunden en una sola persona el presidente del tribunal y el de la sala única, quien actuará como juez de los referimientos. Aunque pueda parecer extraña la solución, el presidente del juzgado de trabajo no está investido de poderes de referimiento. Con su decisión el legislador quiso confiar una materia tan delicada como el referimiento en materia laboral a un juez de mayor experiencia, aunque al hacerlo sujeta a las partes a una sola instancia. 760. Condiciones del referimiento. Se ha sostenido que el referimiento laboral sólo es admisible si previamente se ha intentado el recurso de apelación ante la corte de trabajo992. El criterio se fundamenta en una traspolación a la materia laboral de lo dispuesto en materia civil (Art. 140, Ley 834), lo que no es admisible, pues en el procedimiento civil el referimiento es conocido por el presidente de la corte en grado de apelación, lo que no sucede en materia laboral, en que el referimiento es conocido por el presidente de la corte de trabajo en instancia única993. En materia civil, el referí puede darse fuera de todo litigio, casi siempre como preludio de una insta acia. 394-, Lo que también debe
admitirse en materia laboral, pues el presidente de la corte de trabajo, cuando actúa como juez de referirme nto3 Lo hace en instancia única y no en grado de apelación.. Para apoderar al juez de los referimientos en materia laboral es suficiente que se cumpla una de estas tres condiciones: a) Que se esté en presencia de un caso de urgencia (Art. 668), cuestión de hecho que debe ser apreciada, soberanamente por el juez en la fecha misma en que dicta su decisión. Habrá urgencia, cuando la tardanza de algunos días u horas puede devenir perjudicial a una de las partes. Ahora bien, para que el recurso al referimiento sea admisible es necesario que las medidas a tomar no colidan con ninguna controversia seria o que justifique la existencia de un diferendo (Arts. 666 y 668; Art. 109, Ley 834, citada]. El concepto de «controversia seria» no es fácil de precisar, aunque en general se entiende que la misma existe cuando e] juez no puede desestimarla, sin vacilación, y con pocas palabras. Corresponde al juez, bajo el control de la Corte de Casación, comprobar si la misma existe, lo que debe apreciar en el momento de sx. decisión. A lo inverso de lo explicado, en ocasiones una. controversia seria es lo que provoca el referimiento, pues la misma norma Legal admite que la medida a tomar tenga su justificación en la existencia de un diferendo. Ante un litigio que enfrenta a dos particulares, puede ser bien útil, y hasta indispensable, la adopción de medidas urgentes995. b) Que las medidas conservatorias que se tomen, sean para prevenir un daño inminente o para hacer cesar una perturbación manifiestamente ilícita (Art. 667). La apreciación de la inminencia del daño es una cuestión de hecho que escapa al control de la casación 996; en cambio, la ilicitud de la perturbación es una noción de puro derecho sujeta al control de la Corte de Casación997. Tan pronto sea necesario prevenir un daño inminente o poner fin a una perturbación manifiestamente ilícita, se presume de manera irrefragable la urgencia 998. En otras palabras, en estas hipótesis el juez de los referimientos no tiene que comprobar la urgencia. Así, por ejemplo, ante el riesgo de la explosión de una caldera por causa de su progresivo deterioro, el sindicato o los trabajadores de la empresa pueden solicitar al presidente de la corte de trabajo que ordene al empleador la adopción de las medidas pertinentes para evitar un daño inminente. c) Una tercera hipótesis en que es posible acudir al referimiento laboral se presenta cuando la existencia de la obligación no es seriamente discutible. En este caso, el presidente de la corte de trabajo puede acordar al acreedor una provisión (Art. 667, párrafo segundo); por ejemplo, se ha producido un desahucio comunicado por escrito al trabajador, pero no se ha pagado el auxilio de cesantía en el plazo legal de los diez días (Art. 86): el referimiento laboral puede ordenar el pago de una provisión, pues en la especie se trata de una obligación reconocida por el propio
empleador. Para la admisibilidad del denominado referimiento-provisión no es necesario exigir la urgencia. La provisión puede elevarse a] impone [alegro de la deuda si el monto de la misma no es sumamente discutido. - El referimiento-reintegraáón, gracias al cual puede disponerse el mantenimiento del contrato de trabajo, con pago di salario y prestación efectiva de los servicios en favor de un trabajador protegido por el fuero sindical cuando se ha ejercido d.desahucio en su perjuicio o se le ha despedido sin La previa, autorización establecida en la ley. - El referimiento-disciplinario con miras a suspender la aplicación de una sanción manifestamente ilícita: por ejemplo, una multa impuesta a un trabajador. b) Medidas de salvaguarda, por cuyo conducto el juez de los referimientos trata de organizar una situación conflictiva. La existencia de un conflicto serio, que prohíbe
ordenar medidas de reparación, justifica en cambio el recurso a medidas de salvaguarda, las cuales tendrán como fundamento la comprobación de un diferendo. Estas medidas pueden ser preparatorias o conservatorias. Las primeras tienen como finalidad facilitar la solución de un litigio eventual o existente. Por ejemplo, ordenar la producción de piezas o de informaciones retenidas por una parte o un tercero (Art. 494). Las segundas tienen por objeto salvaguardar los intereses de una parte, sea mientras se espera la solución del conflicto (Art. 668) o sea para resolver las dificultades de ejecución de una sentencia o de otro título ejecutorio (Art. 666). c) El juez de referimiento en materia laboral tiene el poder de recurrir a la astreinte para asegurar la buena ejecución de su decisión (Art. 667, in fine). Como la astreinte es un medio de presión destinado a prevenir o quebrar la resistencia de una parte, la misma es totalmente independiente del perjuicio ocasionado por la inejecución, por lo que puede acumularse con los daños y perjuicios concedidos a la víctima. El juez dispone de un poder discrecional en esta materia; puede escoger entre la astreinte definitiva y la provisional, así como modificar su decisión inicial en caso necesario, sea aumentando el monto inicialmente fijado o convirtiendo en definitiva una astreinte provisional. Igualmente, puede liquidar la astreinte que ha pronunciado, sea en forma transitoria o definitiva. b) Los poderes jurisdiccionales del presidente del juzgado de trabajo. 762. Las ordenanzas por requerimiento. Con este nombre se conocen las medidas urgentes que a petición de parte interesada son ordenadas por el presidente del tribunal cuando las circunstancias exigen que no sean adoptadas contradictoriamente. Así, por ejemplo, en el proceso civil, se puede autorizar a un acreedor a embargar conservatoriamente los bienes muebles de su deudor, siempre que su crédito parezca justificado (Art. 48, Ley 845 del 15 de julio de 1978). Asimismo, se le puede autorizar a tomar inscripción provisional de hipoteca judicial sobre algunos o sobre todos los inmuebles del deudor, en las mismas formas y condiciones prescritas en el artículo 48 del Código de Procedimiento Civil (Art. 54, C.pr.civ.). ¿Puede el presidente del tribunal de trabajo ordenar medidas conservatorias por simple requerimiento del acreedor? La respuesta a esta pregunta exige delimitar el dominio respectivo de las ordenanzas de referimiento y de las ordenanzas por requerimiento. Ambas presentan rasgos comunes fundamentales: por una parte, tanto una como otra se ejercen en casos de urgencia (al menos, in parte qua para el referimiento); por la otra, ambas se expresan por la vía de una ordenanza que tiene sólo carácter provisional y que no resuelve el fondo del litigio. En función de esta comunión de causa y resultado, se puede recurrir al referimiento o al requerimiento para la obtención de una medida urgente, salvo que una disposición legal disponga expresamente la vía a la cual debe recurrirse. Pero, entre estas dos vías existe una diferencia procesal esencial: el procedimiento del referimiento implica que el adversario esté presente o debidamente citado, con lo cual se manifiesta
su carácter contencioso; en cambio, el procedimiento del requerimiento es básicamente unilateral, pues en el mismo se incluye el debate contradictorio con el adversario. No cabe la menor duda de que la vía del requerimiento es peligrosa, pues sin producirse un debate contradictorio el presidente del tribunal estatuye sobre cuestiones o intereses que pueden ser muy importantes. Bien podría considerarse que se está en presencia de una violación al derecho de defensa, aunque la ordenanza sólo tenga un carácter provisional, pues nadie puede ser juzgado sin haber sido oído o debidamente citado (Art. 8, ordinal 2, letra j, Constitución). Estas, consideraciones respecto a las ordenanzas de referimiento y el requerimiento muestran claramente que las últimas sólo deben ser ordenadas en los casos excepcionales previstos expresamente en la ley, siempre que la medida solicitada sea no solamente urgente y provisional, sino que además requiera para surtir sus efectos y ser eficaz una aplicación rápida e inmediata, sin previo aviso al adversario1000. Se ha sostenido que en materia laboral el presidente del juzgado de trabado goza del poder de ordenar medidas urgentes y provisionales por simple requerimiento, pues lo que no está previsto en el procedimiento de trabajo se rige por el procedimiento civil (Art. 673), que confía estos poderes al presidente del juzgado de primera instancia (Art. 48, Ley 845)1301. ]\TO compartimos este criterio, pues el texto del artículo 673 que remite al derecho procesal común, exceptúa en forma expresa la competencia, y en materia laboral, no se ha otorgado al presidente del juzgado de trabajo la atribución de ordenar medidas urgentes y provisionales por simple requerimiento. En otras palabras, el Código de Trabajo no admite que el presidente del juzgado de trabajo pueda actuar como juge de requéte. Su competencia ha sido expresamente establecida en los artículos 480 y 706, textos que no le atribuyen competencia para dictar ordonnances sur requéte. La solución del legislador laboral es explicable: en una materia social como la del Derecho del trabajo, el litigio y, por consiguiente, sus técnicas, no pueden ser tratadas como una simple cuestión de Derecho civil, en que predomina exclusivamente el tema patrimonial; las personas de los litigantes dominan el proceso laboral y es siempre de interés del legislador propiciar su presencia en todos los actos del procedimiento judicial del trabajo. Desde luego, el trabajador cuyo crédito se encuentra en peligro no está desprotegido, ya que podrá recurrir al referimiento para obtener las medidas conservatorias necesarias a su interés. Podría objetarse que la medida conservatoria puede resultar ineficaz si el adversario es informado previamente a su adopción, pero debe recordarse que el referimiento laboral está sujeto al procedimiento sumario (Art. 673), lo que permitirá la rápida adopción de las medidas solicitadas. La consagración legal de una póliza contra la insolvencia con fines de garantizar los créditos laborales (Art. 465; Supra, N° 719), aún no vigente (Art. 738), es una demostración palmaria de que la legislación del trabajo prefiere que se notifique previamente al adversario en referimiento, pues si la medida conservatoria se muestra finalmente ineficaz por causa de la citación, el interesado podrá recurrir a este fondo de garantía (Supra, N° 720). 763. El juez de la ejecución. El artículo 663 del Código de Trabajo confiere competencia al tribunal de trabajo para conocer todo lo concerniente a la ejecución de las sentencias laborales. De este modo, se repara una injusticia de la legislación anterior a 1992, la cual brindaba oportunidad al trabajador de reclamar su crédito por la vía del procedimiento laboral, de naturaleza gratuita, pero le obligaba a recurrir a las vías de ejecución de la materia civil para realizarlo compulsivamente.
En nuestra opinión, la expresión "tribunal de trabajo que dictó la sentencia" debe ser tomada en el sentido de que corresponde a los tribunales de trabajo conocer y estatuir sobre las demandas judiciales y dificultades que se susciten con motivo de la ejecución de una sentencia laboral. De aceptarse este criterio, todas las controversias relacionadas con un título ejecutorio en materia laboral que ameriten el apoderamiento del tribunal deben necesariamente someterse al juzgado de trabajo. El texto del artículo 706, cuyo estudio se hará en el párrafo que sigue, confirma nuestro punto de vista, pues confiere al juez presidente del juzgado de trabajo -no al de la corte de trabajo-, la competencia para conocer las ejecuciones de las sentencia. b) Ahora bien, si el juzgado de trabajo es el competente para conocer las demandas que se presenten en el transcurso de una ejecución forzada, sólo a su presidente le corresponde conocer y fallar estas demandas (Art. 706, ordinal 3 o). El asunto no tiene mayor importancia cuando se trata de un juzgado de trabajo que no está dividido en salas, pues en esta situación se confunden en una sola persona las calidades de juez presidente y juez de sala. Por el contrario, la cuestión es relevante cuando el juzgado de trabajo está dividido en salas, tal como sucede en el Distrito Nacional y en los distritos judiciales de Santiago y San Pedro de Macorís. En estas jurisdicciones, los presidentes de las salas no tienen competencia para conocer las dificultades derivadas de la ejecución forzada, las cuales tendrá que ser conocidas por el presidente del juzgado de trabajo. Si la demanda es llevada en apelación ante la Corte de Trabajo, el juez competente lo será su presidente, quien es una persona diferente a los presidentes de las salas que la componen, tal como sucede en el Distrito Nacional. Si la corte de trabajo no está dividida en salas, su presidente, y no los otros jueces que la forman, conocerá la apelación. c) En razón de la parquedad del texto es necesario precisar los alcances y limitaciones de los poderes conferidos al juez de la ejecución. El tema será examinado más adelante (Infra, N° 937).
§2. - LA COMPETENCIA TERRITORIAL Conocidas las reglas sobre la competencia de atribución, corresponde ahora establecer cuál de los tribunales de trabajo es el que precisamente debe conocer el proceso. 764. El juzgado de trabajo. Las reglas de la competencia territorial varían según se trate de un litigio entre un trabajador y un empleador o de un litigio entre trabajadores: Io) Si el litigio enfrenta a un trabajador con su empleador -aunque la ley no lo establezca, dentro de esta rúbrica, y ya en el plano colectivo, habría que considerar también la litis entre un sindicato de trabajadores y su empleador-, la competencia tationae vel loci se determina según las siguientes normas: a) La regla tradicional «actor sequiturforum ra», según la cual el tribunal territorialmente competente es el del domicilio del demandado, queda derogada en el procedimiento laboral: el tribunal compentente rationae vel loci lo es el del lugar donde se realiza la labor. Si ésta se ejecuta en varios lugares, el demandante escogerá a su voluntad uno cualquiera de los juzgados de trabajo de los lugares donde se realiza la labor (Art. 4, ordinales Io y 2o). Dos razones principales explican y justifican la singularidad de esta regla en materia laboral: en primer lugar, porque el juez del en donde se prestan los servicios es el que mejor
conocimiento tiene de las características y modalidades del trabajo dentro de la zona, circunstancia que reviste primordial importancia en la resolución de los conflictos emergentes de las relaciones de trabajo1003; en segundo lugar, por una razón de justicia social: el trabajador es casi siempre el demandante en el proceso laboral; la aplicación
de la regla actor sequitur forum ni otorgaría en los hechos la ventaja al empleador, parte dominante en el contrato de trabajo, pues haría más difícil para el trabajador el acceso al juzgado1004. La noción «lugar de la ejecución del trabajo» es una cuestión de hecho que apreciará
soberanamente el jue2 deL fondo; en general, puede afirmarse que por esta expresión debe entenderse el sitio en donde efectivamente se cumple el trabajo Si el asalariado ha sido trasladado sucesivamente a varios lugares de trabajo, el tribunal competente será el del lugar en donde prestaba, los servicios al momento de iniciarse el litigio. Si se trata de un dependiente que presta servicios en varios lugares, como sucede con el visitador a médico o un vendedor de una empresa, entonces se abre la opción al demandante de apoderar a cualquiera de los juzgados de trabajo de estos lugares (Art. 483, ordinal 2o). b) Si el contrato de trabajo se ha celebrado, pero no ha comenzado a ejecutarse, el tribunal compete ate desde el punto de vista territorial lo será el del domicilio del demandado; si son varios los demandados, el demandante podrá escoger el lugar del domicilio de cualquiera de éstos (Art. 483, ordinales 3 o y 5o). Esta última hipótesis tiene gran utilidad práctica en los casos de que varios empleadores son responsablemente solidarios, como sucede cuando se produce una cesión de empresa (Supra,N° 205). Su ejercicio presupone que la cuestión a juzgar sea la misma para todos los demandados y que el empleador cuyo domicilio ha sido escogido como criterio de competencia sea un demandado real y serio.
c) Si el domicilio del demandado es desconocido o incierto, la competencia es otorgada al tribunal del lugar donde se celebró el contrato (Art. 483, ordinal 4 o). La determinación del lugar donde se celebró el contrato puede suscitarse en los casos de que el contrato se haya acordado por correspondencia, teléfono o telecopia. El asunto se ha discutido en la doctrina y en la jurisprudencia, pero en general la mayoría se inclina por estimar que el lugar de formación de contratos celebrados a distancia es el de la emisión de la aceptación. En otras palabras, en materia laboral, el lugar donde el trabajador ha emitido su aceptación a las ofertas del empleador. 2o) Cuando el litigio se produce entre trabajadores, el tribunal competente rationae vel loci es el del lugar del domicilio del demandado. Si son varios los demandados, el del lugar del domicilio de cualquiera de ellos, a opción del demandante (Art. 484). Es cierto que el texto de ley (Art. 484), se limita a establecer esta competencia en el caso de demandas entre trabajadores, pero a falta de una disposición expresa en el caso de demandas entre sindicatos o entre el sindicato y uno o varios de sus miembros, debe necesariamente aplicarse esta regla, pues ninguna disposición remite a otra. 765. La corte de trabajo. Su competencia territorial varía según actúe como tribunal de segundo grado o como tribunal de primera y única instancia: a) Si interviene como tribunal de alzada, será competente territorialmente la corte de trabajo del departamento judicial a corresponda el juzgado de trabajo que ha pronunciado la sentencia apelada (Art. 485, ordinal 1 La regla no debe presentar complicaciones en su aplicación, pero es necesario recordar que no en todos Los departamentos judiciales se han creado cortes de trabajo y que en aquellos que se han constituido hay distritos judiciales «c donde todavía no existen juzgados de trabajo. La solución a este problema ha sido ofrecida por el legislador: "los recursos de apelación contra las sentencias dictadas por los juzgados de primera instancia en atribuciones
laborales serán conocidos po-r k Corte de Trabajo cuando ésta haya sido creada y funcione en el Departamento Judicial correspondiente. En caso contrario, el recurso será conocido por la Corte de Apelación correspondiente" [Art. 101, Reglamento). Por consiguiente, y tan sólo a manera de ejemplo, la Corte de Trabajo -y no la Corte de Apelación- del Departamento Judicial de Duarte, será la competente para conoce» la apelación de las sentencias dictadas, no sólo por el Juzgado de Trabajo del Distrito Judicial de Duarte, sino también de las emanadas de los juzgados de primera instancia de los distritos judiciales de Salcedo, María Trinidad Sánchez y Samaná, en atribuciones -de tribunal de trabajo, aunque éstos no sean tribunales especializados de trabajo. Por idéntica razón, la Corte de Trabajo -y no la Corte de Apelación-del Departamento Judicial de San Pedro d-e Macorís, conocerá las apelaciones de las sentencias dictadas, no sólo por los juzgados de trabajo de los distritos judiciales de San Pedro de Macorís, La Romana y El Seybo, sino también de las dictadas por los juzgados de primera instancia, en atribuciones laborales, de los distritos judiciales de La Altagracia y Hato Mayor. b) Cuando la corte de trabajo conoce en instancia única sobre la calificación de la huelga o el paro, territorialmente será competente la del lugar en donde se ha producido el conflicto (Art. 485, ordinal 2o). Pero, la ley nada dice en el caso de que se apodere la corte, en instancia única, con fines de cumplir el procedimiento para el despido de un trabajador protegido por el fuero sindical (Supra, N° 758). A falta de una regla especial, será competente la corte del departamento judicial en donde está situado el domicilio del trabajador, que suele coincidir con el del lugar en donde presta sus servicios. 766. Orden público. En materia civil, sólo las reglas de la competencia de atribución son de orden público; en materia laboral, también lo son las reglas de la competencia territorial. Esta característica peculiar tiene su origen en el carácter imperativo de las normas del Derecho laboral (Supra, N° 49). Por consiguiente, son nulas las cláusulas atributivas de jurisdicción que figuren en un contrato de trabajo; la nulidad de la prorrogación de competencia territorial deben extenderse incluso a los convenios intervenidos con posterioridad al nacimiento del litigio. No obstante este carácter de orden público de las reglas de la competencia territorial en materia laboral, el tribunal de trabajo sólo puede ordenar de oficio la incompetencia en caso de violación de una regla de competencia de atribución (Art. 587). Por el contrario, el juez laboral no puede pronunciar de oficio su incompetencia territorial, la cual debe ser pedida expresamente por la parte demandada (Art. 588).
CAPITULO II LAS NOCIONES FUNDAMENTALES DEL PROCESO LABORAL En este capítulo se estudiará sucesivamente: los principios rectores del proceso laboral (Sección 1); la acción en materia de trabajo (Sección 2); y los actos procesales en el procedimiento laboral (Sección 3).
Sección 1 LOS PRINCIPIOS DEL PROCESO LABORAL 767. Concepto. Como a veces se confunden los principios con las peculiaridades o
características del proceso laboral, es menester, antes que nada, precisar el concepto «principio». Para hacerlo, lo mejor es reproducir la definición que sobre el vocablo ofrece Miguel REALE, en su obra «Lecciones Preliminares de Derecho»: "Principios son verdades que sirven de basamento a un sistema de conocimiento, admitidas como tales, por ser evidentes o por haber sido comprobadas, pero también por motivos de orden práctico de carácter operacional, esto es, como supuestos exigidos por las necesidades de la investigación y de la praxis"1006. Gracias a esta definición, es posible establecer algunas distinciones entre los principios y las peculiaridades del proceso laboral: a) "los principios son necesariamente generales; en DERECHO DEL TRAÍA] O
cambio, las peculiaridades son restrictivas, atinentes a uno o a algunos preceptos o momentos procesales; b) los principios informan, orientan e inspiran preceptos legales, que de ellos pueden ser extraídos por vía de raciocinio inductivo; por el contrario, de las peculiaridades no se extraen principios ni de ellas se derivan normas legales; y c) los principios dan organicidad a los institutos y sistemas procesales, lo que no sucede con las peculiaridades, que agotan su actuación en un ámbito restrictivo, generalmente atinente al procedimiento y no al proceso"1007. Aclarado el concepto, habría que pasar a establecer cuáles son los principios que pueden considerarse como propios del Derecho procesal del trabajo, esto es, piincipios concretos de esta materia, que no son válidos ni aplicables en el proceso civil o en el penal. Para determinar cuáles son los principios que sustentan al proceso laboral, es necesario recordar que el procedimiento laboral es un derecho instrumental, cuya finalidad "es h de actuar, en la práctica, haciendo efectivo y real el Derecho sustantivo del trabajo"1008; por consiguiente, el proceso laboral debe necesariamente armonizarse con la naturaleza de los derechos que en él se controvierten, y si los conflictos laborales son intrínsecamente distintos a los del derecho común (Supra, N° 733), resulta indispensable la existencia de un Derecho procesal del trabajo, que responda a los principias esenciales del Derecho sustantivo del trabajo1009. La adecuación de un proceso laboral 2 la naturaleza y caracteres de los conflictos de trabajo, permite considerar como principios básicos del mismo: el de protección; d de materialidad de la verdad; y el de conciencia en la exégesis de la prueba1010.
§ 1. - EL PRINCIPIO PROTECTOR 768. La desigualdad compensatoria. La posición preeminente del empleador frente al trabajador, propia de la relación de trabajo, se traslada inevitablemente a la relación jurídico-procesal de los litigantes en donde adquiere dramáticas connotaciones de desigualdad. En efecto, en un proceso laboral es claramente notoria la profunda desigualdad económica, subjetiva y probatoria que existe entre el demandante y el demandado. Estos desequilibrios fueron explicados anteriormente, razón por la cual se remite al lector a la Introducción de este volumen (Supra, N° 733, letra d). Como la inferioridad del trabajador persiste en el proceso laboral, se busca corregir esta situación mediante la protección del hiposuficiente, lo que lleva indefectiblemente al establecimiento de un conjunto de reglas cuyo objetivo es "eliminar o, al menos, atenuar o disminuir el desequilibrio creando nuevas desigualdades de signo inverso"1011. En otras palabras, se procura corregir las desigualdades existentes entre los litigantes, mediante la creación de otras desigualdades1012, pues "la idea central en que el derecho social se inspira no es la idea de la igualdad entre personas, sino de la nivelación de las desigualdades que entre ellas existen3 n 769. La corrección procesal. Del pricipio protector se derivan ciertas características que a) Las reglas pro-operario, que guían el comportamiento del juez de trabajo y le orientan al tomar su decisión: in dubio pro operario; la norma más favorable; y la condición más beneficiosa. Las tres fueron examinadas como características esenciales del Derecho laboral sustantivo (Supra, N° 82, 79 y 96), pero nada impide que se las use en el proceso laboral, ámbito donde tienen mayor presencia y más constante aplicación, pues es en el litigio donde el juez tendrá que resolver la duda, optar entre dos leyes contradictorias o hacer prevalecer la condición más beneficiosa1017. Gracias a la regla in dubio pro operario, el juez, [si hay duda en la interpretación o alcance de la norma, debe escoger el sentido que sea más favorable al trabajador ¿Principio VIII); por la regla de la norma más favorable y se aplicará la que más favorezca al trabajador, en caso de que haya más de una norma aplicable, aunque no sea la que hubiese correspondido según los criterios clásicos sobre jerarquía de las normas (Principio VIII); y la regla de la condición más beneficiosa permite considerar que una nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones más favorables en que pudiera hallarse un trabajador1018. b) La inversión de la carga de la prueba: Si en el proceso civil las partes tienen iguales posibilidades de producir la prueba, en el campo laboral es notoria la inferioridad del trabajador: en primer lugar, la prueba testimonial debe ser obtenida de sus compañeros de labores, que por encontrarse subordinados al empleador, se mostrarán generalmente cohibidos en la exposición de sus declaraciones, pues temen perder su empleo a causa de lo que digan; en segundo término, es casi materialmente imposible que el trabajador pueda aportar la prueba documental, pues subordinado como se encuentra ante el empleador no cuenta con medios para exigir comprobantes, en tanto la empresa contará siempre con una abundante documentación bajo custodia en su departamento de personal y de contabilidad; finalmente, el trabajador casi siempre desconoce Los datos más elementales relativo a las condiciones en que presta sus servicios: cálculo de las horas extras, derecho a la participación en los beneficios, etc1019.
Esta realidad incuestionable conduce al legislador laboral a minorar la regla civilista que impone al demandante la carga de probar los hechos en que funda su demanda: actori incumbit probatio. En el proceso laboral el onus probandi recae generalmente sobre el empleador, usualmente el demandado. Sin embargo, al trabajador demandante no se le libera en todos los casos y circunstancias de la carga de la prueba, razón por la cual, la regla civilista que impone al demandante la acreditación de su dicho no desaparece en el proceso laboral, aunque se encuentra muy disminuida por el juego de la norma legal que exime al trabajador probar los hechos que deben ser documentados por el empleador (Art. 16), por las presunciones legales que consagra el Código de Trabajo y por las decisiones constantes de la Corte de Casación que obligan al empleador a probar el cumplimiento de su obligación. El tema se examinará más adelante en el capítulo destinado al estudio de la prueba en el proceso laboral (Infra, N°829 y ss.). c) Concentración, celeridad y simplicidad: En razón de la naturaleza alimentaria de los derechos patrimoniales del trabajador y la urgencia social que se les. reconoce, es necesario lograr una solución, no sólo justa y equilibrada de la demanda, sino también en un tiempo relativamente breve. En materia laboral, "todas las medidas dilatorias injustificadas son imperdonables porque el hambre no respeta los plazos del proceso"1020. En este sentido, y siempre con miras a proteger al trabajador, el legislador dispone la aplicación de un conjunto de medidas que tienden a evitar la prolongación del litigio: - Gracias a la denominada concentración, se procura reunir el máximo de actos en un mínimo de diligencias. Por tanto, los actos procesales deben desarrollarse sin solución de continuidad, evitando que las cuestiones incidentales entorpezcan el fondo del asunto1021. En la legislación dominicana esta característica del proceso laboral se cumple por la obligación impuesta a las partes de depositar ante la secretaría del tribunal sus respectivos escritos de demanda y defensa con todos los documentos que sirven de apoyo a sus aspiraciones (Arts. 508 y 513). De este modo, las pretensiones, sus fundamentos y su demostración se explicitan en un solo acto, simultáneo e indisoluble con la demanda; como respuesta, todas las defensas deben ser presentadas de una sola vez, con carácter alternativo o subsidiario, de tal suerte que de no ser acogida una, pueda ser considerada otra. La exigencia, no es sólo corolario del principio protector, sino también resultado del principio de la materialidad de la verdad, que se examinará más adelante (Infra, N° 771), pues con ella se evita que las partes y sus abogados escondan los argumentos y las pruebas, y gracias al factor sorpresa y a la habilidad, triunfe lo meramente formal sobre lo auténtico. Otra manifestación de la concentración del proceso laboral es la obligación impuesta al demandante de acumular en una sola demanda todas las acciones que pueda ejercer contra el demandado (Art. 505); asimismo, el juez laboral debe acumular de oficio las demandas entre las partes, siempre y cuando se cumplan determinadas circunstancias establecidas en la ley (Art.506). El tema será examinado más adelante (Infra, N° 778). Asimismo, como expresión de la concentración que asegura la celeridad procesal, se procura que todas las pruebas sean producidas y discutidas en una sola audiencia, de modo tal que la celebración de una segunda y última audiencia, en la cual se habrán de
presentar necesariamente las conclusiones al fondo, sólo será ordenada cuando la primera no ha sido suficiente para el examen de todas las pruebas (Art. 528). De igual modo, al juez laboral se le exige decidir por una misma sentencia sobre el fondo y sobre los incidentes que se hayan presentado durante el proceso (Art. 534), para evitar que antes de resolverse el litigio se puedan interponer recursos contra fallos incidentales, lo que retardaría, como acontece en materia civil, la solución definitiva de la contienda. - La celeridad del proceso laboral, verdadero imperativo de justicia en un litigio que lo reclamado se necesita para sustento del demandante y sus familiares, es postulado que se persigue mediante la brevedad y acortamiento de los plazos procesales, mucho más cortos que en materia civil; la prohibición de que pueda posponerse la audiencia de conciliación, salvo petición conjunta de las partes (Art. 520); la obligación impuesta al juez laboral de conocer la cuestión litigiosa y colocarla en estado de fallo en un número no mayor de dos audiencias de producción y discusión de pruebas (Art. 528); la limitación de los recursos en las demandas de reducida cuantía (Arts. 619) y el establecimiento de instancias únicas para el conocimiento de determinados asuntos, como son: la autorización de despido de un trabajador protegido por el fuero sindical, la recusación de un juez o un vocal y la calificación de la huelga o el paro (Arts. 391, 601, 660). - La simplificación de las reglas del procedimiento es un correlato ineludible del principio protector, pues los escasos conocimientos del trabajador le pondrían en desventaja ante un procedimiento formalista como sucede en materia civil. En este arden, el trabajador puede actuar en justicia por sí mismo o por mandatario, y en este último caso su representante puede ser o no un abogado (Art. 502); para la redacción de su demanda puede utilizar los servicios del secretario o del empleado del tribunal que éste designe (Art. 510]; Las notificaciones de la generalidad de los actos del procedimiento, en principio, deben ser hechas por la vía postal o telegrafié aa diligencia del secretario del tribunal (Art. 489), etc. De igual molo, siempre en aras de la simplificación del proceso, ningún acto de procedimiento puede ser declarado nulo por vicio de forma. Art. 486). Este criterio es respaldado por el profesor uruguayo BARBAGELATA, quien expresa: "Hay que hallar k manera de que, como ha dicho muy expresivamente RUSSOMANO, la norma que maneje el juez (y aun el procedimiento que se organice) sea parcial, se incline a favor de una de las partes, pero el juez que la aplique (y se desenvuelva dentro de esos procedimientos) permanezca imparcial". Y añade: "Tal vez la neutralidad del juez laboral no sea exactamente la misma que la del juez de la materia civil ni iguales los criterios de justicia que lo inspiran, pero no puede abordar el caso concreto dispuesto a darle la tazón a una de las partes, al margen de lo que la norma diga, o pueda alegarse y probarse en el juicio"1023. En conclusión, como bien lo advierte PASCO COSMOPOLIS: "quien protege al trabajador es la ley, no el juez. Es el proceso el que desiguala con finalidad tuitiva, no el magistrado, quien debe ser exquisitamente imparcial y ajustar su conducta y su criterio a la verdad y a la justicia, obviamente aun cuando éstas no le den la razón al trabajador, porque no la tiene.
§ 2. - LA MATERIALIDAD DE LA VERDAD
771. La primacía de la realidad. En el proceso laboral debe prevalecer el fondo sobre la forma, en consonancia con uno de los principios básicos del Derecho del trabajo: la primacía de la realidad (Supra, N° 83). Ante lo que los autores llaman la verdad formal o aparente -la que se deriva de los documentos, de los informes, de las formalidades-, es necesario descubrir lo que ocurrió efectivamente en la realidad,!, encontrar la materialidad de la verdad, o sea, la verdad real. Si es cierto que la finalidad de cualquier proceso, sea civil o laboral, es lograr que la verdad formal coincida con la verdad real, no se puede ignorar que en la práctica judicial puede resultar muy difícil la concreción de esta formulación teórica. En este ámbito lo verdaderamente importante son los medios que la ley ponga en manos del juzgador para que éste pueda conseguir que lo real coincida con lo formal. Precisamente, son los instrumentos de que goza el juez laboral para lograr la verdad auténtica, lo que le distingue del juez en materia civil. En el proceso civil, como sostiene PASCO COSMOPOLIS, predomina "la solemnidad ritual, el excesivo apego a las fórmulas sacramentales, el carácter absoluto de ciertas pruebas, la rigidez de los trámites, lo que conduce inexorablemente a elevar el continente sobre el contenido", de modo que "el proceso pasa a ser un fin en sí mismo, un microcosmos cerrado e impenetrable, una torre de cristal que lo mismo puede estar próxima a la realidad como alejarse de ella"1025. Por el contrario, la esencia del proceso laboral es la búsqueda de la verdad real, y para llegar hasta ella, se hace prevalecer el fondo sobre la forma y se confiere al juez de trabajo un conjunto de poderes que le permitirán reducir el margen que separa la vendad de la apariencia, lo real de lo meramente formal. 772. El papel activo del juez de trabajo. Un eminente civilista dominicano, al referirse al principio de la neutralidad del juez, explica que "él es casi un espectador del proceso civil que impulsan y dirigen las partes, por lo cual debe dictar su decisión en base a los medios de prueba que le han sido sometidos y juzgar dentro del ámbito de las conclusiones que le son planteadas, estándole vedado, en principio, procurarse la prueba que las partes descuidan en hacerle llegar". Asimismo, sostiene, "se le prohíbe dictar su decisión en base a su conocimiento personal y acordar algo más de lo que le ha sido solicitado y pronunciar condenaciones que no le han sido pedidas3"1026. Al contrario del juez de lo civil, el juez laboral goza de un papel activo, que le es reconocido por la ley y la jurisprudencia, lo que significa que él deja de ser un mero espectador para convertirse en un verdadero actor del proceso de que se encuentra apoderado 1027. Este papel activo del juez laboral no es una simple potestad, se trata, de un deber cuyo incumplimiento provoca la casación de su sentencia. Gracias a esta potestad-deber, el juez de los asuntos laborales puede impulsar la marcha del procedimiento, suplir las deficiencias de las partes y fallar conforme a Derecho, independientemente de lo pedido por las partes: a) El impulso de oficio del proceso. Es evidente que el juez de lo laboral no puede iniciar motu propio un juicio de trabajo pero una vez apoderado de la demanda, debe tomar cuantas providencias sean pertinentes para tramitar el proceso hasta su culminación. Por consiguiente: - El juez de trabajo, a diferencia de lo que sucede en el procedimiento civil, debe conducir el proceso hasta conocer el fondo del asunto, aunque una o las dos partes no compareza a la audiencia de producción y discusión de las pruebas (Art. 532). El defecto del demandante o del recurrente en apelación no le facultan para disponer el descargo puro y simple de la demanda o de la apelación, tal como se admite en el
procedimiento civil (Art. 434, C.pr.civ.), pues de hacerlo así daría preeminencia al continente sobre el contenido, lo que «s contrario al principio de la materialidad de la verdad que se examina1028. De igual modo, la incomparecencia del demandado no implica en modo alguno que se dé aquiescencia a la demanda, la cual debe ser necesariamente examinada por el juzgador (Infra, N° 820). Ante la inacción de las partes, puede el juez laboral disponer la continuación del proceso, aunque sin marginarse de los trámites y plazos establecidos en la ley y con el respeto debido al derecho de defensa de las partes. Por tanto, la perención de instancia del proceso civil (Art. 397, C.pr.civ.), no debería ser admitida en materia laboral, pues ella es contraria al papel activo del juez y, a su correlato, el impulso procesal de oficio. La inacción de una cualquiera de las partes no debería ocasionarle perjuicios, aunque se le pueda imputar descuido o negligencia. En efecto, en el proceso civil, la perención de instancia es un instrumento para estimular la actividad de las partes, pero en la litis de trabajo este impulso es también obligación del juez. Con el examen de los incidentes se estudiará el tratamiento que la legislación dominicana da a la perención en materia laboral (Infra, M° 872). - El impulso procesal de oficio le impone al juez laboral un deber de diligencia, lo que le permite dictar cuantas medidas sean necesarias para la mejor sustanciación. de la causa y el esclarecimiento de la verdad. En virtud de este deber, y aunque las partes no se las soliciten, el juez podrá disponer cualquier medida de instrucción, si entiende que las pruebas suministradas por los litigantes no son suficientes ni convincentes. Claro está, el ejercicio de tal potestad no autoriza al magistrado a disponer de medidas contrarias a los principios y particularidades propios del proceso laboral. - Debe además señalarse, que en el curso de los debates, o una vez que éstos hayan concluido, el juez de trabajo tiene la potestad de ordenar a las partes que le suministren informaciones adicionales o aclaraciones sobre los hechos, alegaciones de derecho o situaciones relativas al caso discutido (Art. 530). También está facultado para requerir de las oficinas públicas, las asociaciones de empleadores y de trabajadores, y de cualesquiera personas en general, todos los datos e informaciones que tengan relación con los asuntos que están conociendo (Art. 494)1030. b) La suplencia de la demanda. Conforme al artículo 534 del Código de Trabajo "el juez suplirá de oficio cualquier medio de derecho": ¿significa esta disposición legal que el juez laboral está en la obligación de subsanar la demanda del trabajador que resulte incompleta por no comprender todas Las prestaciones que se derivan de la acción intentada o procedente, conforme a los hechos expuestos en la propia demanda? En realidad, la disposición legal que se comenta se encuentra incluida dentro de las normas que la ley del trabajo dedica a la sentencia laboral, razón por la cual la suplencia de oficio de cualquier medio de derecho sólo es admisible al momento de dictarse la sentencia, lo que permitirá al juez fallar ultra y extra-petita, como se verá de inmediato. No obstante, si la demanda o la defensa incurren en una omisión substancial, en una mención incompleta, ambigua u oscura que impida o dificulte el ejercicio del derecho de defensa o la sustanciación y solución del asunto, el juez laboral puede de oficio
conceder un término de no más de tres días a quien corresponda, para la nueva redacción o corrección del acto viciado, cuando esto último sea posible (Art. 486). c) Los fallos ultra y extra-petita. Mientras que el juez de lo civil debe dictar sentencia en consonancia con las pretensiones aducidas en la demanda, con las excepciones que aparezcan probadas y conforme a las cifras de la reclamación, el juez laboral, como derivación del principio de la materialidad de la verdad, puede apartarse de las conclusiones formales de las partes. En otras palabras, se reconoce al juez laboral la potestad de fallar ultra y extra-petita (Art. 534), esto es, decidir sobre un asunto sobre el cual no se le ha solicitado decidir 1031. En el primer caso, el juez va más allá de lo solicitado por el demandante, por lo cual condena a sumas mayores que las reclamadas, siempre que así se ajuste a la ley: por ejemplo, un trabajador con más de cinco años en una empresa reclama veintiún días de salario por cada año de servicio prestado por concepto de auxilio de cesantía, pero el juez le concede veintitrés, conforme a lo que establece la ley. En el segundo caso, el juez reconoce derechos distintos a los solicitados en la demanda, o sea, incorpora a su sentencia materias no incluidas en el pedimento original: un asalariado despedido injustificadamente exige el pago de la indemnización de preaviso y el auxilio de cesantía, pero el juez no sólo le otorga estos derechos sino que además le concede los salarios vencidos durante el juicio, como dispone la ley1032. Ahora bien, dos aspectos referentes al ultra y extra-p' -ta deben ser precisados: - ¿Se trata de una facultad o de un deber del juez? La respuesta la da el artículo 534: "el juez suplirá de oficio cualquier medio de derecho"; por consiguiente, se está en presencia de una imposición legal, de un deber del juez fundamentado en el principio de la irrenunciabilidad de los derechos del trabajador. En efecto, si éste reclama una suma inferior a la que le corresponde por ley, se desconocería este principio del Derecho sustantivo del trabajo si dependiera de la discrecionalidad del juez otorgar o no la diferencia de la suma dejada de reclamar. Lo mismo se aplica en el caso de derechos de orden público que no fueron incluidos en la demanda. Por tanto, es obligación del juez subsanar k omisión, aunque la misma no haya sido debatida en juicio, siempre y cuando los hechos hayan sido debidamente probados, versen sobre derechos irrenunciables del trabajador y se tefieran al instituto jurídico cuya violación se reclama: por ejemplo, si la demanda es por causa de despido injustificado, mal podría el juzgador condenar al empleador al pago de salarios adeudados, pues este último instituto laboral escapa a los límites de su apoderamiento. - Por otra parte, se discute en la doctrina si la potestad de fallar ultra y extra-petita pertenece exclusivamente al juez del primer grado. Algunos autores sostienen la tesis de que sólo el juzgador de primer grado puede producir fallos ultra y extra petitorios, pero otros sostienen la tesis de que el juez de alzada tendrá esta potestad si ambas partes apelan, pues el tribunal de segundo grado se encuentra ante la misma situación del juez de primer grado1033. En la legislación dominicana el deber del juez laboral de suplir de oficio cualquier medio de derecho, no sólo se impone al juez de primer grado (Art. 534) sino también al de apelación (Art. 638), razón por la cual, podría pensarse, que como consecuencia del efecto devolutivo de la apelación, el juez de segundo grado está en el deber de fallar ultra y extra-petita. Sin embargo, por aplicación del principio procesal que prohibe la reformatio in peius de una sentencia de primer grado1034, somos de opinión que si uno solo de los litigantes ha recurrido en apelación, es inadmisible que la
corte de trabajo pueda fallar ultra y extra-petita, pues de hacerlo estará agravando la suerte del apelante. La solución es diferente, y el fallo ultra y extra-petitorio será admisible, si ante la apelación del recurrente el intimado ha respondido con una apelación incidental, pues en este caso ambas partes han recurrido en apelación. § 3. - CRITERIO DE CONCIENCIA EN LA EXEGESIS DE LA PRUEBA 773. La persuasión racional. Al juez laboral se le otorga un poder soberano de apreciación en el conocimiento déla prueba (Art. 542). Esta disposición legal muestra, claramente que en el proceso de trabajo se establece un sistema de valoración de la prueba distinto al que impera en la materia civil o el ámbito penal. En efecto, en el campo procesal penal rige el sistema de la «íntima convicáón», gracias al cual el juez resolverá el litigio conforme a una valoración personal "racional, de conáencia, sin impedimento alguno de carácter positivo", esto es, "sin que el legislador determine, para el juez, el valor de cada prueba"1035. Por el contrario, en el proceso civil se aplica el sistema de la «prueba legal», en que la valoración de la prueba no depende deL juez sino de la ley, a la que debe atenerse, prescindiendo de su criterio personal: así, por ejemplo, no podrá hacer uso de la prueba testimonial para rebatir un escrito ni podra utilizar esta última en las demandas que sobrepasen una determinada cuantíaA diferencia de lo que acontece en materia penal y civil, en el proceso laboral predomina el sistema déla persuasión racional, que permite al juez formarse libremente su convenamiento en base a las pruebas producidas, a las circunstancias relevantes del pleito, a la conducta procesal observada por las partes, a la lógica jurídica y a las máximas de la experiencia 1^. El poder soberano de apreciación conferido al juez laboral significa que él debe "apreciar el valor en sí de la prueba s orneada a su consideración, acogiéndola o rechazándola total o parcialmente, siempre que no desnaturalice los hechos", "preferir unos medios de prueba a otros" y "apreciar la oportunidad de la prueba"1037. Pero, una aclaración es necesaria para evitar conclusiones: el sistema de la persuasión racional es muy diferente al de la íntima convicción del juez de lo penal, pues en este sistema el juez falla conforme a los dictados de su conciencia, sin estar obligado a explicar los medios que lo llevaron a su decisión; en cambio, el juez de trabajo no puede juzgar simplemente según su criterio individual, sino en base al material probatorio del juicio, sin desnaturalizar los hechos ni desconocer las formalidades sustanciales de los actos, conforme siempre a principios de razón y de lógica jurídica, indicando en su sentencia los motivos que formaron su convencimiento1038. La persuasión racional "no tiene nada que ver con una valoración caprichosa, apasionada o parcializada de las pruebas aportadas, primero porque el juez siempre tendrá como punto obligado de referencia, los hechos alegados y la prueba producida en el juicio; y en segundo término porque tratándose de un magistrado especializado y con una sólida formación jurídica (sin magistrados idóneos no parece aconsejable la consagración de la apreciación a conciencia), los litigantes estarán al abrigo de una apreciación arbitraria de las pruebas del proceso"1039. 774. Inmediación. Para que un juez laboral pueda apreciar soberanamente las pruebas se requiere inelutablemente que se encuentre presente en la audiencia de producción y discusión de pruebas. La inmediación es la característica del proceso laboral que
preconiza una relación directa entre el magistrado y las partes litigantes, que obliga al primero a tomar contacto directo y personal con el material de la causa, a conocer directamente la formulación de las alegaciones y la realización de la prueba. La exigencia de la inmediación obliga al juez laboral a "estar en contacto con la fuente de información de los hechos del proceso; y esa fuente de conocimiento se encuentra en las partes, en la cosa u objeto del litigio y en los medios de convicción o prueba aportados por los interesados (testigos, confesiones, expertos, documentos, inspecciones oculares, etc.)1040. El jue2 debe presenciar todos los actos e incidencias del proceso, sin que le sea permitido delegar en otro funcionario judicial la realización de actos y hechos que sólo podrá apreciar soberanamente si tiene conocimiento directo de los mismos. Por consiguiente, el juez que debe pronunciar la sentencia debe asistir al desarrollo del proceso y estar presente en la producción y examen de las pruebas, de las cuales deriva su convencimiento. A él corresponde conocer e interrogar las partes, apreciar sus condiciones, pedirles respuestas concretas y explicaciones. De igual manera, debe interrogar directamente a los testigos, estar en contacto directo con los peritos, apreciar las declaraciones e informes, así como la condición de los lugares, pues sólo con este conocimiento estará en condiciones de poder apreciar soberanamente las pruebas y formarse su convicción. Un magistrado laboral que no haya conocido e instrumentado el proceso, no debería fallar el litigio sobre el acta de audiencia que recoge las declaraciones de las partes y los testigos, pues la convicción del juez de trabajo, su apreciación soberana, sólo puede alimentarse de la percepción recibida en el curso del proceso y los debates. En materia civil y comercial, la ley otorga al juez sustituto la capacidad de decidir el asunto, sin necesidad de nueva audiencia, siempre que se encuentre en estado de ser fallado y haya quedado constancia escrita de las conclusiones de las partes, las declaraciones de los testigos y de cualesquiera otros elementos que puedan influir en el fallo (Ley N° 684, de fecha 24 de mayo de 1934). Esta ley es contraria a la inmediación que caracteriza al proceso de trabajo, razón por la cual sus disposiciones no deberían extenderse a la materia laboral. Por lo tanto, si el juez de trabajo que conoció el proceso y se reservó el fallo muere, renuncia, es trasladado de sede o es destituido antes de evacuar la sentencia, su sustituto debería fijar nueva audiencia y reiniciar el procedimiento. Sostener lo contrario, sería permitir que el poder soberano de apreciación de las pruebas reconocido a los jueces del trabajo se formara en base a lo recogido en actas y documentos, totalmente al margen del conocimiento del proceso y de las vivencias derivadas del contacto directo con las partes y los posibles testigos. No obstante, el artículo 535 del Código de Trabajo dispone que cuando no se dicte sentencia dentro del plazo de ley, se podrá designar otro juez para evacuar la decisión (Infra, N° 822). 775. Oralidad. En el proceso laboral se combina lo oral con lo escrito, pero en sus distintas fases predomina la nota de la oralidad, como un complemento necesario de la regla de la inmediación (Supra, N° 774). En efecto, en la audiencia de conciliación, una vez leídos los escritos de demanda y defensa, la intervención hablada de los vocales y las respuestas de los litigantes será el rasgo distintivo del procedimiento. Concluida esta fase, la audiencia de producción y discusión de pruebas se caracteriza por la exposición de los argumentos, la discusión de los mismos, los interrogatorios y aclaraciones. Desde luego, todas las declaraciones y observaciones tendrán que ser recogidas en la denominada acta de audiencia que levanta el secretario del tribunal.
La oralidad es nota peculiar del proceso laboral, pues en Materia civil, los abogados de los litigantes que asisten a la audiencia se limitan a leer las conclusiones de sus respectivos escritos de demanda y defensa. Salvo que se haya recurrido a los 1 testigos, lo que es excepcional, la audiencia civil se agota I generalmente en pocos minutos, ante un juez pasivo, que se ] circunscribe a escuchar las conclusiones de las partes y a reservarse el fallo para una próxima audiencia. § 4. - COLOFÓN 776. Derecho procesal del trabajo: singularidad. Hasta 1992 no existió en la legislación dominicana esta rama del Derecho; los procesos laborales se sujetaban a las reglas del procedimiento civil, en su versión sumaria, salvo la aplicación de algunas disposiciones especiales, derogatorias del Código de Procedimiento Civil, consignadas en la Ley N° 637, del 16 de junio de 1944, por las cuales se exoneraba a las partes de recurrir al ministerio de abogado, se reducía los plazos para el cumplimiento de los actos y el ejercicio de los recursos, se limitaban las nulidades procesales, se admitían todos los medios de prueba y se prohibía el recurso de oposición. Se trataba de excepciones a las normas del procedimiento civil de carácter sumario. Con la promulgación del Código de Trabajo de 1992, se establece un procedimiento laboral, con principios propios y exclusivos, con institutos y fines completamente distintos al procedimiento civil. Nace así una nueva rama de la ciencia jurídica: el Derecho procesal del trabajo, que si bien comparte elementos comunes a toda disciplina jurídica procesal, tiene características muy peculiares, tanto en lo que concierne a los principios que lo sustentan como a los métodos que utiliza, y con una amplitud suficiente para merecer un estudio particular 1041-Estos rasgos fundamentales le confieren singularidad, 1° convierten en una disciplina autónoma, que se rige por sus propios institutos y sus propias técnicas. Desde luego, la autonomía del Derecho procesal del trabajo no significa en modo alguno que se prescinda del recurso al Derecho procesal civil, que podrá servir para llenar cualquier laguna u omisión, pero la utilización de las reglas del procedimiento civil para aplicarlas en las contiendas de trabajo sólo es admisible en los casos en que éstas no contraríen o desnaturalicen los principios que sirven de fundamento al proceso laboral. En efecto, no debe olvidar nunca el juez laboral las finalidades esenciales de esta nueva rama del Derecho, que exigen en todo momento la marginación de cualquier disposición que soliviante sus instituciones. Claro está, la aplicación de las normas del Derecho procesal civil será imperativa cada vez que así lo disponga el Código de Trabajo, en su parte procesal: disposiciones de la ley sobre procedimiento de casación (Art. 639); normas del derecho común en materia de embargos, en la medida que no sean incompatibles con las previstas en materia laboral (Art. 663); prescripciones de la Ley de Fomento Agrícola para el embargo inmobiliario (Art. 663); poderes concedidos por el Código de Procedimiento Civil y la Ley 834 de 1978 al juez de los referimientos, en la medida que no sean incompatibles con las regulaciones especiales que se reconocen en materia de trabajo (Art. 668); reglas de organización y competencia de los tribunales establecidas en la Ley de Organización Judicial, con las modalidades previstas en el ámbito laboral (Art. 706); disposiciones del Código de Procedimiento Civil relativas a la verificación de escrituras, falsedad como incidente civil, designación de jueces, declinatoria por causa de parentesco o afinidad, acciones en responsabilidad civil contra jueces y liquidación de daños y perjuicios (Art.
707); y causas de interrupción de la prescripción, consagradas en el derecho común (Art.
705). Acostumbrados a largos años de aplicación del procedimiento civil en materia laboral, jueces y abogados deben luchar contra hábitos y costumbres fuertemente arraigados en la práctica judicial. Subsiste una tendencia a concebir al litigio Laboral como una simple extensión del procedimiento civil y aún no se toma conciencia de que se está en presencia de un procedimiento nuevo y distinto, que puede guardar similitud con el Derecho procesal civil, pues de él se ha desprendido, pero que goza de principios y características privativas que lo diferencian sustancialmente de este último, lo que impide, sin desvirtuar sus esencias, que se trasplanten a esta nueva rama del Derecho procesal, principios, métodos y técnicas que no le son propios. Los principios que acaban de ser examinados y los efectos que de ellos se derivan pueden hacer comprender, de una vez y para siempre, que en la actualidad existe un Derecho procesal del trabajo con una originalidad que lo separa y distingue del Derecho procesal civil. "Si el procedimiento de trabajo no consigue vencer la resistencia de ese cúmulo de formas y presunciones legales que domina a funcionarios judiciales y a letrados ambientados al procedimiento civil, la magistratura del trabajo habrá, sin duda, fracasado, en sus esenciales propósitos. Si por el contrario, los nuevos magistrados, sienten ese nuevo derecho y comprenden su alcance social, no debemos temer la influencia de esos antecedentes"1042.
Sección 2 LA ACCIÓN LABORAL La acción es el derecho de actuar en justicia, de ser escuchado y juzgado sobre lo bien o mal fundado de una pretensión. Para el adversario, es el derecho de discutir lo bien fundado de esta pretensión. Después de exponer algunas consideraciones generales sobre la acción (Sección 1), es necesario estudiar la intervención de las partes, como protagonistas de la acción (Sección 2), para finalmente explicar las reglas de la prescripción de la acción laboral (Sección 3).
§ 1. - CONSIDERACIONES GENERALES 777. Condiciones de existencia. El derecho de actuar en justicia implica para su titular el cumplimiento de tres requisitos: interés, calidad y capacidad. De ellos, el último es tan sólo una condición de regularidad del ejercicio de la acción, pero su vinculación es tan estrecha con el tema que merece ser estudiado en este número.
a) El interés puede ser definido como la ventaja de orden pecuniario o moral que el demandante puede obtener de triunfar su pretensión. La máxima, «no hay acción, sin interés», sirve para negar el acceso a los tribunales de los maníacos litigantes a quienes sólo les anima el gusto del proceso. Este interés debe ser legítimo, nacido y actual, y personal y directo. - Legítimo significa que la pretensión del demandante debe estar fundada en una regla del derecho. Por tanto, tiene acceso al tribunal de trabajo toda persona con interés de hacer que se le reconozca o proteja algún derecho o situación jurídica, cuyo beneficio lo otorguen las leyes de trabajo o derive de algún contrato de trabajo (Art. 501). - Nacido j actual quiere decir que el interés debe existir al fomento mismo en que se intenta la demanda. - Directo personal significa que un simple particular no puede actuar en justicia para defender el interés de otro o el interés general. Sin embargo, como un rasgo peculiar del proceso
laboral, se le otorga al sindicato, sea de trabajadores como de empleadores, el derecho de actuar en justicia para defender el interés común de sus miembros (Art.
317). El asunto ya fue estudiado en el Tomo I de esta obra (Supra, N° 276), sólo basta recordar que dicho «interés común» se encuentra en juego cuando el conflicto afecta el interés abstracto de un grupo o de una categoría profesional (Supra, N° 735). En este sentido, el sindicato podrá accionar para reclamar la nulidad o la rectificación de un reglamento interior que no satisface los requisitos legales o contiene disposiciones prohibidas (Art. 134); para exigir el cumplimiento del convenio colectivo de condiciones de trabajo (Art. 125); para solicitar que se cumplan con las reglas de higiene y seguridad ocupacional en el establecimiento, etc. De igual modo, somos de criterio, que debe admitirse la intervención del sindicato en un litigio individual que pone en causa al interés común de sus afiliados: por ejemplo, la libertad sindical, afectada por el despido de un dirigente de la organización. La calidad identifica al título en virtud del cual actúa el justiciable. Casi siempre se confunde con el interés, pues basta prevalecerse de un interés nacido y actual, directo y personal, para tener la calidad de actuar en justicia. Empero, la calidad recupera su propia identidad cuando la ley atribuye el derecho de actuar a determinas personas a quienes confiere la potestad de elevar o combatir una pretensión o defender un interés determinado. Es el caso de los sindicatos, únicas personas con calidad para defender el interés común de sus afiliados. QJ-a capacidad es el derecho de poder ejercer la acción de que se es titular; en efecto, si a toda persona se le reconoce un derecho de acción, no todas pueden ejercer ese derecho. En el proceso laboral, el sindicato tiene el derecho de estar efl justicia, siempre que adquiera su personalidad jurídica por efecto de su registro en la Secretaría de Estado de Trabajo (Art. 337). En cuanto al menor no emancipado mayor de catorce años y menor de dieciséis, autorizado por sus padres para celebrar el contrato de trabajo, goza de la potestad de ejercer todos los derechos y acciones que del mismo se derivan (Art. 17); por consiguiente, tendrá la capacidad de estar en justicia, sin necesidad de representación ni asistencia alguna, aunque sus padres, o quien ha dado la autorización para la celebración del contrato, puede oponerse expresamente a que esté en justicia sin su intervención (Supra, N° 374). 778. La acumulación de acciones. Con esta única expresión, el legislador trata de regular tres figuras jurídicas que no deben ser confundidas: a) La concurrencia de acciones: ésta se produce cuando para uno o más fines la misma persona dispone de más de una acción: por ejemplo, el trabajador pretende reclamar las prestaciones propias del despido injustificado, pero además solicitar el pago de una indemnización por los daños recibidos como resultado de vías de hecho ejercidas en su perjuicio por el representante del empleador. Pues bien, como uno de los objetivos básicos del proceso laboral es la búsqueda y logro de la verdad real (Supra, N° 771), es necesario evitar los ataques imprevistos, las defensas inusitadas, el factor sorpresa1043, razón por la cual, se obliga al demandante, en caso de concurrencia de acciones, a presentarlas todas en una sola demanda. La inobservancia de esta regla extingue las acciones que no fueron acumuladas, lo que significa para el demandante la imposibilidad de ejercer cualquier otra acción que no haya incluido en su escrito inicial, ya sea por la vía de una nueva demanda o por medio de una demanda adicional a la original.
Incluso, la demanda adicional debe declararse inadmisible aunque guarde un vínculo estrecho con la pretensión original: por ejemplo, la demanda en pago de intereses moratorios formulada después de ejercida la acción en pago del salario. No obstante, la nueva acción puede ser ejercida si deriva de una disposición de orden público, aunque el demandante sólo tendrá derecho a repetir las costas referentes a la primera demanda (Art. 505). La regla que se examina también se aplica al demandado en lo que respecta a sus demandas incidentales. b) Lo que realmente debe catalogarse como el cúmulo de acciones tiene lugar cuando una o más personas tienen un interés común proveniente de la identidad de su título o del objeto materia del derecho. Para que las acciones sean acumulables se requiere: a) que se produzcan demandas entre las mismas partes; b) que no sean contrarias entre sí, de modo que por la elección de una quede excluida la otra; c) que corresponda a la jurisdicción del mismo juez; y d) que puedan substanciarse y juzgarse en común sin perjuicios de derecho 1044. Ante una situación como la descrita, el juez laboral está en el deber de ordenar la acumulación de acciones (Art. 506, ordinal Io), sin que sea necesario un pedimento formal de la parte demandada. c) En caso de pluridad de demandantes contra un mismo demandado, el juez ordenará de oficio la «fusión de los expedientes», siempre que exista entre las distintas demandas, identidad de causa y objeto, y se encuentren en la misma etapa del proceso (Art. 506, ordinal 2 o), de tal modo que debe instruir en una misma audiencia y fallar todas las demandas por una misma sentencia (Art. 506, ordinal 2o). Si las demandas contra el mismo demandado tiene causa y objetos distintos, pero existe entre ellas un vínculo de tal naturaleza que sea de interés para una buena administración de justicia, instruirlas y fallarlas en conjunto, el juez puede ordenar, si lo estima oportuno y conveniente, la fusión de los expedientes, a condición de que esta decisión pueda tomarse sin perjuicio de derechos (Art. 507). En ambos casos, la fusión de expendientes no implica que sean iguales los efectos del proceso, ya que la denominada litisconsorcio no equivale a la indivisibilidad de las demandas, razón por la cual una de las demandas puede ser acogida y la otra rechazada (Art. 507, párrafo final; Cas. 3a 24 agosto 1998, B. J. 1053, p. 467). Como la «fusión de los expedientes» sólo es admisible cuando las distintas demandas contra una misma parte son conocidas por un mismo tribunal, surgirá un serio obstáculo en la aplicación de la medida si la jurisdicción se encuentra dividida en salas y se cita al demandado a salas diferentes (Supra, N°. 746). El juez de una sala no puede disponer que el proceso del cual se encuentra apoderado se fusione con los expedientes que son conocidos por las otras salas del mismo tribunal. Tampoco puede declarar la litispendencia ni pronunciar la conexidad, pues no se trata de demandas entre las mismas partes. De igual modo, el presidente del tribunal no puede disponer que los jueces de sala declinen los expedientes para que sean conocidos por una de las salas de su jurisdicción, pues de hacerlo violentaría la independencia del Magistrado en la conducción del proceso. La única posibilidad legal es que el presidente se tome el cuidado de examinar las demandas que recibe, lo que le permitirá acumular las demandas 7 asignarlas a una sola sala. 779. La gratuidad. En razón de que el trabajador es casi siempre el demandante, y en vista de su precaria condición económica, ya que generalmente vive de un salario para poder subsistir, el legislador dispone la gratuidad del proceso laboral. Es cierto que la justicia, sea civil o laboral, se administrará gratuitamente en todo el territorio nacional (Art. 109, Constitución), pero esta regla sólo significa que los litigantes no tienen que pagarle al juez por la evacuación de su sentencia. Por el contrario, los actos del procedimiento ante las jurisdicciones civiles, comerciales y administrativas deben ser pagados por los justiciables. En este último aspecto se diferencia el proceso laboral: todas las actas y documentos relacionados con el litigio de trabajo están liberados de impuestos y derechos de toda naturaleza (Art. 729, ordinal 3o); por consiguiente, ni el demandante ni el demandado, están
sujetos al pago de timbres fiscales por las certificaciones que expida la Secretaría de Estado de Trabajo, por la expedición de las copias certificadas de las actas de audiencia, por el depósito en secretaría del tribunal de los escritos de demanda y defensa, por la presentación de conclusiones en audiencia, etc. No obstante la regla de la gratuidad, las partes deben pagar los honorarios de las notificaciones de los actos procesales que a su requerimiento diligencia el alguacil, aun cuando se trate de un alguacil de estrados o de uno comisionado por el tribunal. Asimismo, deben pagar los honorarios de sus respectivos abogados, pues éstos tienen derecho a percibirlos conforme a la Ley N° 302 de 1964, modificada por la Ley N° 95-88 (Art. 730) 1045-En la práctica judicial, el trabajador suscribe con su abogado un pacto de quota-litis, gracias al cual éste adelanta los gastos del proceso, que luego recupera, junto con sus honorarios -que no deben exceder del treinta por ciento (Ley, N° 302, citada)-, por deducción de la suma obtenida en el litigio (Art. 730). El tribunal puede ordenar la condenación en costas de la parte que sucumbe en el proceso, las cuales están regidas por el derecho común (Art. 504) 1046. Esta condenación sólo puede ser pronunciada si ha sido expresamente solicitada por la parte que obtuvo ganancia de causa 1047. Si intervienen varios abogados en representación de una misma parte, las costas sólo pueden beneficiar al conjunto, sin que puedan ser acordadas a cada abogado en particular 1048. El juez goza de un poder discrecional para ordenar la compensación de las costas, lo que generalmente acontece cuando ambas partes sucumben parcialmente en el proceso 1049. La distracción de las costas puede ser concedida en provecho del abogado, siempre que afirme haberlas avanzado en parte o en su totalidad1050.
§ 2. - LA INTERVENCIÓN DE LAS PARTES 780. El «jus postulandi». Una cosa es la capacidad de ser parte y estar en justicia (Supra, N° 777) y otra, el derecho de practicar todos los actos procesales necesarios para el inicio y el desarrollo del proceso hasta llevarlo a su culminación. A diferencia del procedimiento civil, que cierra el pretorio a las partes y las obliga a conferir un poder de representación para que un mandatario postule por ellas, en el proceso laboral los justiciables pueden actuar por sí
mismos (Art. 502). Desde luego, este derecho de postular en las barras del tribunal, sólo es materialmente posible si el litigante es una persona física- Por el contrario, si es una persona moral, sea una compañía por acciones, una sociedad anónima o un sindicato, será necesario que actúe por intermedio de una persona física, miembro del grupo, que legal o estatutariamente, gozará de un mandito «ad agendum», para representarla en los actos de la vida civil. El derecho de postular por sí mismo, directamente, si es una persona física, o por intermedio de un representante, si es una persona moral, encuentra sus limitaciones dentro de la organización judicial del trabajo. Las partes pueden impulsar su acción y postular por sí mismas ante el juzgado y la corte de trabajo; empero, el recurso de casación laboral debe ser interpuesto necesariamente por un memorial suscrito por el abogado del recurrente (Art. 642, ordinal 5o). La constitución de abogado es igualmente necesaria para la parte intimada (Art. 644). El «jus postulandi» concedido a las partes en materia laboral tiene una explicación: dada la insuficiencia económica del trabajador, se busca que él pueda ahorrarse los honorarios del abogado y de esta forma recibir la totalidad de la suma reclamada en caso de resultar triunfante su pretensión. Ahora bien, como el postulante es un neófito en la materia, se le facilita sus diligencias procesales gracias a la concesión de las siguientes medidas: a) si carece de aptitud para la redacción de su escrito de demanda o de defensa, puede utilizar los servicios del secretario del tribunal o del empleado que éste designe (Arts. 510 y 514, in fine); b) el recurso de apelación y la respuesta al mismo pueden sef producidos por
simple declaración de la parte en la secretaría de la corte competente (Arts. 622 y 627); y c) en principio, Ia8 notificaciones de los actos procesales deben ser hechas por la el postal o telegráfica a diligencia del secretario del tribunal 489). No obstante estas facilidades, concedidas a las partes con la finalidad de que puedan iniciar personalmente la acción y proseguir por sí el procedimiento, las complicaciones del proceso conducen generalmente a que el demandante y el demandado se hagan representar en la materia (Infra, N° 781). 781. El mandato «ad litem». Consiste en el poder que un litigante otorga a una persona para que postule por él ante el tribunal y se encargue en su nombre de ejecutar todos los actos del procedimiento. En el proceso laboral, el mandato ad-litem puede ser confiado a un abogado o a un apoderado especial. Si el representante es abogado, el mandato se presume, lo que significa la dispensa de justificar el poder que le ha sido otorgado; por el contrario, si no lo es, se exigirá, aun de oficio, el depósito del poder, a menos que la parte esté presente en las actuaciones de su mandatario o declare el mandato en secretaría (Art. 502). De no cumplirse con una de estas exigencias, el acto carecerá de validez, pues ha sido ejecutado por una persona que no ha acreditado su representación. La procuración no está sometida a ninguna condición de forma. ¿Cuáles condiciones deben exigirse a una persona para que pueda actuar como apoderado especial? El legislador no establece exigencia alguna; por consiguiente, el trabajador puede ser defendido por un compañero de labores de su propia empresa, por cualquier otro asalariado o simplemente por un arrugo o pariente. En lo que respecta al empleador, su representación puede ser asumida por un empresario de su rama de actividad o por cualquier otra persona. La presentación también puede ser confiada a un dirigente o un activista sindical, siendo indiferente que el defendido pertenezca a la organización profesional. No obstante, una decisión de la I Corte de Casación advierte que el sindicato como persona moral no puede actuar en justicia a nombre y en lugar de sus afiliados, cuando se trata de defender intereses individuales (Supra, N° 275) 1051.
782. La asistencia judicial. El legislador ha confiado al Poder Ejecutivo la misión de organizar un servicio de asistencia judicial, que debe colocarse bajo la dependencia de la Dirección General de Trabajo (Art. 427). El mismo fue creado por el Decreto N° 377-97, de fecha 6 de septiembre de 1997. El servicio establecido para ofrecer asistencia judicial a empleadores y trabajadores, debe intervenir exclusivamente en beneficio de personas cuya situación económica no les permita ejercer sus derechos como demandantes o demandados (Art 427). Por argumento a contrario, el servicio debe ser negado a los interesados con posibilidades económicas, lo que exige de la asistencia judicial un examen previo de la fortuna de sus solicitantes. Los abogados que laboran para el servicio de asistencia judicial están imposibilitados de reclamar honorarios a sus clientes, pues el Estado les paga un sueldo para que ofrezcan gratuitamente sus servicios profesionales. En este sentido, debe declararse nulo y sin efecto alguno el pacto de quota-litis suscrito entre un litigante y un abogado al servicio de la asistencia judicial. Ahora bien, como k condenación en costas es admisible en materia laboral (Supra, JN 779), el abogado que afirme haberlas avanzado tendrá el derecho de repetirlas contra la parte sucumbiente, pero no debe admitirse que incluya en ellas sus honorarios. Por supuesto, si los
gastos de proceso han sido avanzados por la Secretaría de Estado de Trabajo, como es lo usual, ésta debe recibir las costas percibidas por el abogado. § 3. - LA PRESCRIPCIÓN DE LA ACCIÓN LABORAL 783. Fundamento. El establecimiento de una prescripción por parte del legislador puede tener como fundamento la noción del orden público o la idea de una presunción de pago. La generalidad de la doctrina entiende que en toda prescripción se pueden encontrar ambos criterios, razón por la cual, su identificación en una u otra categoría dependerá de su rasgo dominante1052. En lo que respecta a la prescripción laboral, una jurisprudencia constante sostiene que la misma hace presumir la liberación del deudor, pues con ella se persigue detener la acción en pago de una suma de dinero1053. Necesidad práctica, ante todo, pues sin la prescripción, el deudor estará obligado a conservar indefinidamente sus recibos de descargo 1054. En consecuencia, la idea de «presunción de pago» predomina en la prescripción laboral, lo que se justifica por imperiosas razones de seguridad jurídica. Esta concepción de la jurisprudencia, que cataloga a la prescripción en materia de trabajo como de estricto interés privado1055, conduce a la Corte de Casación a las siguientes conclusiones: a) Dicha prescripción no puede ser declarada de oficio por el juez; éste debe actuar a petición de la parte demandada, quiere expresamente solicitará la inadmisión de la acción 1056. b) No puede ser promovida por primera vez en casación; es indispensable que el demandado la reclame ante los jueces del fondo 1057. Ante éstos, la prescripción exrintiva puede ser opuesta en cualquier estado de causa, salvo la posibilidad para el juez de condenar a daños y perjuicios al demandado que se haya abstenido de invocarla con anterioridad con fines puramente dilatorios (Art. 586). En consecuencia,, el deudor podría prevalerse de este medio de inadmisión en apelación, aunque no lo haya invocado ante los primeros jueces. Asimismo, si se casa la sentencia, el deudor podrá alegar la prescripción ante el tribunal de envío, aunque no la hubiera alegado previamente. c) El deudor puede renunciar al beneficio de la prescripción a partir del momento en que se le concede el medio de defensa (Art. 2220, C.Civ); esta renuncia casi siempre se produce mediante confesión expresa o tácita de que se debe lo redamado por el demandante (Art. 2221, C.Civ.) 1058. d) El plazo de la prescripción de estricto interés privado puede ser modificado por las partes, pero los civilistas distinguen entre las cláusulas extensivas y las abreviatorias. Las pnmeras, afirman, están condenadas implícitamente por el artículo 2220 del Código Civil, pues si no se puede renunciar anticipadamente a la prescripción, el deudor que acepte por adelantado la ampliación del plazo de ley, renuncia de hecho al beneficio de la prescripción, pues continuará comprometido en un momento en que la ley quiere que esté liberado 1059. Por el contrario, las segundas, esto es, las abreviatorias, son aceptadas por los tratadistas del Derecho civil, lo que bien puede admitirse en materia laboral si es el empleador quien consiente la reducción del plazo, pues el trabajador no puede renunciar ni aceptar una limitación a los derechos que le reconoce la ley (Principio V). 784. Plazos. La prescripción de la acción laboral está sujeta a los siguientes plazos: un mes, para la acción en pago de las horas extraordinarias (Art. 701); dos meses para la acción en reclamación de la indemnización por preaviso no cumplido y el auxilio de cesantía por causa de desahucio, así como para las acciones que tienen su origen en un despido o en una dimisión (Art. 702)1060; y tres meses, para las demás acciones, contractuales o no contractuales, derivadas de las relaciones entre empleadores y trabajadores o entre trabajadores (Art. 703), tales como la acción en pago del salario adeudado1061, del salario de Navidad1062, de la participación en los
de la indemnización compensadora de Por tratarse de plazos de meses, los mismo de en ser contados de fecha a fecha 1065. El plazo comienza a cor ter un día después de la terminación del contrato de trabajo (Art. 7)4)y como no es franco, la prescripción se adquiere cuando s ce u-tnple el último día del término 1067. Debe resaltarse que La prescripción no corre mientras está vigente el contrato, con lo cual el Legislador persigue resguardar al trabajador de posibles represaias, particularmente del desahucio ejercido por el empleador. No obstante fijarse el inicio del plazo al siguiente día de extinguido el contrato, el demandante sólo puede reclamar derechco que hayan nacido dentro del último año de la terminación, de vínculo contractual (Art. 704): por ejemplo, si se le adeudan salarios por horas extras laboradas en cinco años de servicios en la empresa., sólo podrá reclamar los correspondientes a las cumplidas en el último año en que estuvo vigente la relación laboral Caí esta limitación se impiden reclamaciones motivadas por un crédito de vieja ¿ata, lo que suscitaría cuestiones de hecho y de derecho de difícil solución: la seguridad jurídica exige esta restricción. beneficios de la empresa1063,
La regla concerniente al inicio del plazo déla prescripción sufre tres excepciones: En primer lugar, en el caso del desahucie ejercido por el empleador, el comienzo del plazo debe situarse al día siguiente de expirado el plazo de diez días que otorga la para el pago de las indemnizaciones correspondientes al preaviso incumplido y al auxilio de cesantía (Art. 86, Supra, N° 450). En segundo término, la acción en desalojo de la vivienda ocupada por el trabajador en virtud del contrato de trabajo, comienza a correr al otro día de vencido el plazo de cuarenta y cinco días que se le concede para el abandono de la misma (Arts. 44, ordinal 10° y 656, Supra, N° 140). Finalmente, después de terminado el contrato, la acción en pago del salario correspondiente a la participación en los beneficios de la empresa, se inicia a partir del vencimiento del plazo de ciento veinte días del cierre del ejercicio fiscal (Art. 224)1068. Corresponde al demandado aportar la prueba de la prescripción que invoca a su favor1069. 785. La fuerza probante. Si la prescripción laboral se fundamenta en una presunción de pago, tal como lo sostiene la jurisprudencia dominante (Supra, N° 783), es necesario preguntarse si la misma puede ser combatida por la prueba en contrario. En principio, la presunción legal no admite prueba en contrario (Art. 1352, C.Civ.), pero la prescripción de la acción por el pago de los jornales y salarios de los jornaleros y los obreros puede ser combatida por el juramento decisorio (Arts. 1352 y 2275, C.Civ). ¿Cuál solución debe admitirse en materia de trabajo? La Corte de Casación ha sostenido que las prescripciones laborales deben ser asimiladas a las cortas prescripciones del Derecho civil, pues entre las mismas se menciona la acción del trabajador en pago de su salario, razón por la cual, debe aceptarse la posibilidad para el acreedor de combatirlas mediante el recurso del juramento deferido al deudor1070. No obstante, la Corte de Casación aclara que "el juramento decisorio sólo procede cuando se pretende el pago de una
deuda ya establecida, caso en que es necesario sólo investigar según el artículo 2275 del Código Civil, si la cosa ha sido pagada realmente, lo que obviamente significa que no es procedente cuando se trata, como en la especie, de una deuda eventual, no establecida todavía" 1071. En otras palabras, ante un crédito puramente eventual, el juez no puede deferir el juramento decisorio al empleador para establecer si pagó las prestaciones reclamadas por el trabajador, pues aquél
alega que no está obligado a pagarlas en razón de que el despido fue justificado. Diferente es la situación cuando lo que se discute es si el salario ha sido o no pagado, pues en este caso lo que se pretende es el pago de una deuda ya establecida. Aunque el artículo 2275 del Código Civil sólo trata del juramento, la doctrina admite que la confesión surte igual efecto, ya sea que se preste mediante una delación de juramento o que se haga aisladamente1072; la confesión podría ser tácita o deducirse de los medios de defensa a que recurrió inicialmente el deudor o también de la correspondencia intercambiada entre las partes1073. 786. Interrupción de la prescripción. En materia laboral se aplican las mismas causas de interrupción del derecho común (Art. 705): desde el litoral del acreedor la interrupción de la prescripción puede ser provocada por un mandamiento de pago, un embargo ejecutorio o conservatorio, o una citación judicial válida (Arts. 2244 y 2247, C. Civ.); en lo que respecta al deudor, la interrupción de la prescripción se produce cuando éste reconoce su deuda (Art. 2248, C.Civ.)1074, lo que puede hacerse expresa o tácitamente, tal como sucede si se efectúa un pago parcial1075. El tema que se analiza exige la dilucidación de dos asuntos: a) Si se interpreta al pié de la letra la norma legal (Art. 2244, C.Civ.), debe considerarse que el depósito de la demanda ante la secretaría del juzgado de trabajo (Art. 508) no es causa de interrupción de la prescripción laboral. Sin embargo, bajo el imperio del Código de Trabajo de 1951, la jurisprudencia calificó como causa de interrupción la querella presentada por el trabajador ante las autoridades administrativas de trabajo1076; a fortiori, una actuación judicial, como lo es el depósito de la demanda ante el tribunal, debe también interrumpir la prescripción, aunque no se trate de una citación, pues los breves plazos establecidos en la ley para accionar, pueden resultar perjudiciales para los intereses de las partes en una materia en la que no es obligatorio el ministerio de abogado. Por consiguiente, de aceptarse este criterio, tan pronto se realiza el depósito de la demanda en manos del secretario del tribunal, se interrumpe la prescripción, esto es, se aniquila el plazo corrido hasta ese momento, y un nuevo plazo, a partir de cero, comenzará a correr a partir de la fecha en que el juez autorice la notificación de la demanda (Art. 511). El cumplimiento de la notificación volverá a interrumpir la prescripción. b) Conforme a la doctrina civilista, y por interpretación del artículo 2274 del Código Civil, la interrupción de una corta prescripción produce una especie de novación en su plazo: la prescripción abreviada es sustitutida por la prescripción de veinte años del derecho común. ¿Sucede lo mismo en materia laboral? La Corte de Casación sostuvo originalmente la
afirmativa1077, pero posteriormente expresó que los plazos de la prescripción laboral no pueden extenderse más allá de lo dispuesto en el Código de Trabajo, aunque sean iplicables en esta materia las causas de interrupción del Derecho común 1078. Sin embargo, si la interrupción de la prescripción es el resultado del reconocimiento de la deuda, la Corte de Casación entiende que debe aplicarse la prescripción de veinte años del Derecho común1079, siempre y cuando este reconocimiento de deuda se consigne en un documento que emane de la piopia persona del deudor1080.
Sección 3 LOS ACTOS PROCESALES 787. Noción de acto de procedimiento. La palabra acto tiene dos acepciones: desde el punto de vista de la forma, es el instrumentum, o sea, el escrito necesario a la validez o a la prueba de una determinada situación jurídica; desde el punto de vista del fondo, es el negotium, esto es, la manifestación de una voluntad destinada a producir efectos de derecho1081.
Desde luego, es sólo el escrito, como sostén de las diligencias que las partes deben cumplir en un proceso, lo que se examinará en esta sección.
Las formalidades de redacción de los actos del procedimiento laboral serán explicadas con el estudio de cada uno de estos actos. Ahora, sólo ocupará nuestra atención los aspectos referentes a k notificación (§1) y al tiempo (§2) de dichos actos.
§ 1. - LA NOTIFICACIÓN DE LOS ACTOS La notificación es la formalidad por la cual se lleva el acto al conocimiento de una persona: por ejemplo, una demanda, una sentencia. Esta formalidad es de una gran importancia, pues de Su cumplimiento dependerá que comiencen a correr determinados plazos: por ejemplo, la interposición de un recurso. 788. Vías de notificación. El legislador establece dos procedimientos para las notificaciones que deben ser hechas en el proceso laboral: uno, el uso de la vía postal o telegráfica, a diligencia del secretario del tribunal; y, dos, el acto de alguacil a requerimiento de la parte interesada (Art. 489). ¿Cuál es el dominio respectivo de estos dos procedimientos? Las reglas son las siguientes: a) Cualquier acto del procedimiento laboral puede ser notificado por la vía postal o telegráfica; no obstante, las demandas introductivas de instancia deben ser notificadas por acto de alguacil (Arts. 489 y 511). Asimismo, la notificación a la contraparte del depósito de actas, escritos o documentos hechos en la secretaría del tribunal, debe hacerse por acto de alguacil (Art. 490). La preferencia del legislador por esta vía tiene como fundamento el principio de la gratuidad del proceso laboral (Supra, N° 779), pues con el uso del correo o del telégrafo se ahorran los gastos que exigirá el alguacil por concepto de sus honorarios. b) No obstante esta regla de principio, el legislador reserva siempre a la parte interesada la posibilidad de recurrir a la notificación por acto de alguacil (Art. 489); esta disposición encuentra su justificación en los peligros que encierra la vía postal o telegráfica, pues las deficiencias del servicio conducen muchas veces a la pérdida de la correspondencia o a que no se entregue a tiempo el telegrama.
c) Si la ley guarda silencio respecto al tipo de notificación que debe emplearse en un determinado caso, se podía recurrir a cualquiera de las dos vías reconocidas por el artículo 489 del Código de Trabajo, salvo para la notificación de la demanda inicial y la citación a la contraparte, que deben hacerse por intermedio del alguacil. 789. Forma y menciones de la notificación, a) El acto de alguacil debe ser notificado por un ministerial con jurisdicción sobre el territorio en donde está radicado el tribunal que conocerá la demanda: de la Suprema Corte de Justicia, para todos los tribunales del país; de la corte de trabajo o de la cortede apelación, para todos los tribunales del departamento judicial correspondiente; y del juzgado de trabajo o el juzgado de primera instancia, para todos los tribunales del distrito judicial correspondiente. Sin embargo, la notificación de la demanda inicial y de la citación a la contraparte es reservada a un alguacil del tribunal que conoce el caso (Art. 511). El Código de Trabajo únicamente señala las menciones que debe enunciar la notificación de la demanda introductiva de instancia y la citación al demandado (Art. 512), pero en general, y mutatis mutandi, estas menciones deben incluirse en cualquier acto de alguacil: lugar y fecha de la actuación del oficial; nombres y residencia del alguacil y designación del tribunal ante el cual
desempeña sus funciones; nombres, profesión y domicilio del requeriente; nombres y domicilio del destinatario; mención de la persona con quien se habla, e indicación de su calidad; el objeto de la notificación; y el monto de los honorarios y la firma del alguacil (Arts. 61 y 67, Cpr.civ). b) Si la notificación es hecha por la vía postal, lo recomendable es que se haga mediante carta certificada, en la cual se exige acuse de recibo al destinatario, pues de lo contrario se carecerá de medios para probar que el acto llegó a conocimiento de su destinatario. En cuanto al telegrama, siempre se exige la firma de la persona que lo recibe. Somos de opinión que debe aceptarse como buena y válida la notificación hecha mediante carta corriente o por telecopia, siempre que el destinatario acuse recibo de la misma o confiese haberla recibido. Aunque la ley nada diga, la notificación por vía postal o telegráfica debe por lo menos contener todas las indicaciones relativas al nombre y apellido de la persona que la envía, así como la designación de su domicilio y profesión. Igualmente debe nombrar a la persona del destinatario. Todo esto sin perjuicio de las menciones particulares propias de la naturaleza del acto notificado. 790. Época de la notificación. Toda notificación de un acto de alguacil debe hacerse entre las seis horas de la mañana y las seis de la tarde; pero, además, debe hacerse en un día laborable (Art. 495, in fine). Más adelante se explicará lo que debe entenderse por esta última expresión (Infra, N° 795). Conforme a la Corte de Casación, la inobservancia de estas prescripciones no es sancionada con la nulidad del acto, pues la norma legal no lo establece expresamente; la única sanción aplicable es una multa a cargo del alguacil actuante, todo según lo dispone el artículo 1030 del Código de Procedimiento Civil1082. A diferencia del proceso civil, en que el juez puede autorizar la notificación en un día de fiesta legal (Art. 63, Cpr.civ.), en Materia laboral no se ha establecido la excepción, razón por la cual al magistrado de trabajo no le es admisible hacerlo. Tampoco puede autorizar que se practique una notificación antes de la seis de la mañana o después de las seis de la tarde. La notificación por la vía postal o telegráfica no está sometida a ninguna condición de tiempo: no hay hora ni día prohibidos. 791. Fecha de la notificación. El asunto no ofrece problema alguno cuando se trata de un acto de alguacil: la fecha del acto es la de su notificación; empero, el asunto se complica cuando se emplea la vía postal o telegráfica: ¿cuándo se considera hecha la notificación? Bajo el régimen anterior a 1992, las notificaciones por vía postal o telegráfica se reputaban diligenciadas un día después del depósito en el tribunal de las actas o copias hecho por el secretario de la oficina postal o telegráfica correspondiente (Art. 458, C.trab., 1951). Esta disposición no se incluyó en el Código de Trabajo de 1992, pero si la notificación sólo puede considerarse realizada cuando llega a manos de su destinatario, su fecha será la que estampa la administración de correos o del telégrafo en el momento de entregar la carta o el telegrama a su destinatario. Si se trata de una carta corriente o de una telecopia, la fecha será la del día en que el destinatario declara haberla recibido. 792. ¿A quién se hace la notificación? El Código de Trabajo remite expresamente a los artículos 68 y 69 del Código de Procedimiento Civil para la notificación de la demanda introductiva (Art. 512). Toda la doctrina civilista admite que las prescripciones de estos artículos, que se refieren ^ emplazamiento, se aplican por igual a cualquier notificación de
alguacil. La misma solución debe aceptarse en materia laboral- J{ examinarán estas reglas en el capítulo dedicado a la instafld3 laboral (Infra, N° 800). Por supuesto, las disposiciones de los artículos 68 y 69 o Código de Procedimiento Civil no se aplican a las notificación hechas por la vía postal o telegráfica.
§ 2. - EL TIEMPO DE LOS ACTOS Los actos procesales deben ser cumplidos en plazos establecidos en la ley, lo cual es de suma importancia, tanto para que la instancia pueda desarrollarse con celeridad (plazos de las vías de recursos) como para proteger los derechos de la defensa (plazo para la comparecencia, plazo de conclusiones, etc).
793. Tipos de plazos. En el procedimiento laboral se prevén varios tipos de plazos según sea el modo de computarlos: por horas, se cuentan de hora a hora: por ejemplo, el plazo para que las partes puedan ampliar sus conclusiones de audiencia (Art. 531); por días, se cuentan de medianoche a medianoche: por ejemplo, el plazo de la citación (Art. 511); y por mes, se cuentan de fecha a fecha: por ejemplo, los recursos de apelación y de casación (Arts. 621 y 641) 1083. 794. Puntos de partida y vencimiento del plazo. En materia laboral, todos los plazos son francos; por consiguiente, el día en que se notifica el acto -dies a quo- y el día en que expira el plazo -dies ad quem- no deben ser contados. La actuación sólo puede ser cumplida al día siguiente del vencimiento del plazo. Por ejemplo, si la citación para comparecer a la audiencia en tres días es notificada el 1 del mes: el 1 no se cuenta; el demandado goza de un plazo efectivo de tres días: el último día "el plazo es el 4, pero como el plazo es franco, la audiencia d eberá celebrarse el 5. 795. Los días no laborables. Los días no laborables comprendidos en el plazo no son
computables en éste; por lo demás, si el plazo vence en un día no Laboiable, se prorroga hasta el siguiente (Art. 495).
¿Qué es un día no laborable? La respuesta la ofrece el propio Código de Trabajo: los domingos y días de fiesta, duelo nacional y de reverencia religiosa declarados Legalmente no laborables (Arts. 166 y 167). Por tanto, en materia de procedimiento laboral, la expresión "día no laborable", debe ser entendida como los domingos y los días que la ley decían como no laborables1084. Ejemplos: si la citación destinada al d ¿mandado es notificada el viernes, el domingo no puede ser computado en el plazo; si el vencimiento del plazo se produce el domingo, debe ser prorrogado hasta el lunes. Lo mismo debe afirmarse de un día feriado. Ahora bien, un problema se suscita con esta interpretación del significado de un «día no laborable». Tacto el recurso de apelación como el de casación se interponen mediante escrito depositado en la secretaría del tribunal correspondiente (Infra, N° 891 y 918). Si el plazo para intentar el recurso vence el sábado, el interesado no podrá ejercer su derecho en este díi porque las oficinas del tribunal están cerradas. La prorrogación, del plazo es inadmisible, pues se trata de un día laborable (Art, 495, a contrario). Pero, el recurrente no debe ser penalizado por la falta de previsión del tribunal, que ha debido tomar las medidas pertinentes para garantizar el ejercicio de un derecho que La ley otorga al justiciable, razón por la cual, somos de opinión, que el recurso debe ser admitido si es interpuesto al lunes siguiente, no porque el plazo se haya prorrogado, sino porque la co-aducta de las autoridades judiciales ha impedido el ejercicio del recurso en tiempo hábil. 796. Aumento del plazo. El plazo debe aumentarse en razón de la distancia, en la proporción de un día por cada treinta kilómetros o fracción de más de quince (Art. 495).
CAPITULO III LA INSTANCIA LABORAL 797. Plan. En este capítulo se estudiarán sucesivamente los siguientes aspectos: la organización del litigio laboral (Sección 1); luego, se analizará la prueba en materia laboral (Sección 2); y, finalmente, se explicará todo lo concerniente a los incidentes del proceso de trabajo (Sección 3).
Sección 1 LA ORGANIZACIÓN DEL LITIGIO LABORAL La materia prima del proceso laboral suele ser por excelencia un conflicto entre un trabajador y un empleador (Supra, N° 734). Para que este hecho social pueda ser trasladado al campo del Derecho, para que este caso particular pueda ser subsumido bajo una regla general, debe ser formalizado jurídicamente, esto es, expresado en términos que hagan posible su solución por el juez. Este tránsito de un conflicto informal a un litigio organizado aplica necesariamente el cumplimiento de ciertas reglas que permiten el desarrollo de la instancia laboral desde el apoderamiento del tribunal hasta la evacuación de la sentencia. La organización del litigio laboral está concebida por el legislador en tres etapas distintas: una primera, que responde al nombre de fase preliminar (§1); agotada esta etapa, se pasa a la ase de conciliación (§ 2); y, concluida ésta, sin que se haya Producido un acuerdo, se abre la fase de producción y de las pruebas (§ 3). Estas tres fases son típicas del denominado procedimiento "ordinario" en materia laboral; pero, en adición al mismo, el proceso de trabajo conoce otro que es llamado "sumario", en el cual la conciliación se practica conjuntamente con la audiencia de producción y discusión de pruebas. En principio, todo proceso laboral es conocido bajo las reglas del procedimiento ordinario; por excepción, se juzgan bajo el procedimiento sumario las siguientes materias: las demandas relativas a la ejecución de los convenios colectivos y de laudos sobre conflictos económicos; los ofrecimientos reales y la consignación; el desalojo de viviendas; la ejecución de las sentencias; y el referimiento (Arts. 487, 663 y 673). Las materias concernientes a la calificación de huelgas y paros y a la ejecución de las sentencias no están sujetas a la fase de conciliación (Art. 487).
§ 1. - LA FASE PRELIMINAR La originalidad del procedimiento laboral se manifiesta tanto en la forma de apoderamiento del tribunal como en los efectos jurídicos derivados de esta actuación.
A . - Apoderamiento del tribunal a) El procedimiento ordinario
798. Depósito de la demanda. El emplazamiento por acto d alguacil es el modo normal de introducir la demanda en materia civil. En cambio, en el proceso laboral, el tribunal de trabajo eí apoderado mediante demanda escrita de la parte que redaos dirigida a la
jurisdicción competente y entregada en las oficinas del secretario de la misma (Art. 508). Este escrito de demanda puede ser elaborado por cualquier persona, aunque en general su redacción se confía a un abogado de el demandante puede incluso utilizar los servicios del secretario del tribunal o del empleado que éste indique para que le redacte el escrito de demanda (Art. 510). Dicho escrito debe expresar: a) la designación del tribunal ante el cual se acude y el lugar donde funciona: lo que se busca con esta exigencia es que el demandado conozca con precisión ante cuál jurisdicción debe comparecer; b) los nombres, profesión, domicilio real y menciones relativas a la cédula de identidad y electoral del demandante, así como la indicación precisa de un domicilio de elección en el lugar en que tenga su asiento el tribunal apoderado; c) los nombres y residencias de los empleadores, o los domicilios de elección de éstos, si existe contrato de trabajo escrito en el cual conste dicha elección; d) la enunciación sucinta, pero ordenada y precisa, de los hechos, la del lugar donde han ocurrido y su fecha exacta o aproximada; e) el objeto de la demanda y una breve exposición de las razones que le sirven de fundamento, pues es necesario que el demandado sepa exactamente lo que se demanda y sobre cuáles bases el demandante funda su pretensión; f) la fecha de redacción del escrito y la firma del demandante, o la de su mandatario, si lo tiene; y si no tiene ninguno ni sabe firmar, la de una persona que no desempeñe cargo en el tribunal y que, a ruego suyo, lo haga en presencia del secretario, que certificará (Art. 509). De estas exigencias, vale la pena resaltar las que se refieren a las pretensiones del litigio y a los medios de hecho y de derecho, pues el juez no debe tomar en consideración los Cementos que el demandante ha dejado de incluir en su escrito, pues hacer lo contrario comprometería los derechos de la defensa. El escrito de demanda debe ser acompañado de un número de copias igual, por lo menos, al de las personas que figuren como Por contrarias (Art. 491). 799. Fijación de la audiencia. Las reglas son diferentes según el tribunal esté o no dividido en salas: a) Si no está dividido en salas: en las cuarenta y ocho horas que siguen al depósito de la demanda, el juez presidente del tribunal apoderado autorizará la notificación de: la demanda, y de los documentos depositados con ella, a k persona demandada. Al mismo tiempo y por el mismo auto, fija la fecha en que se conocerá la demanda (Art. 511). b) Si está dividido en salas: en las cuarenta y ocho horas que siguen al depósito de la demanda, el juez presidente del tribunal apoderado designará al juez de sala que conocerá la demanda (Art. 511). En la asignación de la sala el juez presidente del tribunal debe proceder por orden de entrada y en forro, rotativa, de modo que una vez apoderada una sala, la próxima efecto anda debe enviarse a otra sala, y así sucesivamente, hasta completar todas las salas que componen el tribunal (Art. 706, ordinal Io). La ordenanza de asignación de sala es una medida le administración, no susceptible de recurso. Asignada la sala, el presidente de la misma tiene un plazo de cuarenta y ocho horas pira autorizar la demanda y fijar audiencia, tal como se ha explicarlo en la letra a) de este número. 800. La notificación de la demanda. La misma debe ser necesariamente notificada por un alguacil del tribunal que conocerá la demanda (Art. 511). Puede s